第四节 学校荣誉体系的设计思路
荣誉的目标是使组织中的成员充分发挥出其潜在的能力。荣誉的产生过程是“需要→行为→满意”的一个连锁过程。荣誉体系机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对荣誉的效果有显著的影响。西湖区教育基于这样的思考，在设置了区域学校荣誉体系时，围绕发展目标，以教师队伍建设为抓手，重在目标达成的过程考核，重在学校的发展性考核，通过荣誉达成使得学校管理能落实在激发教师发展的内驱力上。同时，区教育局要求各学校重视教师培养的细节，设置相应的学校荣誉体系，鼓励教师自主发展。
一、从区域层面构建学校荣誉体系
西湖区教育局以优质教育均衡发展为目标，从目标管理体系考核设置优秀级学校奖励，从发展性督导考评学校等级促进学校自主发展，从不同阶段的教师特点设置荣誉消除教师的职业倦怠性，激发教师自主发展的内驱力。
（一）基于管理目标体系达成考评设置学校年度荣誉
学校的管理要有目标性和方向性，学校教育教学质量才能更好地发展。西湖区教育局重在目标的过程管理，在国家对学校建设标准化的要求上，设立了区域内学校发展的目标，以目标建设为标准来规范学校管理，考评出年度优秀级学校和合格级学校，激励学校发展更为规范化和特色化。
第一，建立学校总体自评目标达成考核体系，促进学校校长总结反思绩效，提升管理水平。每一年末教育局都以七个一级目标的达成情况来考核学校。每个指标都要求有目标达成的自评说明，并结合一定的量化分数，有扣分必须说明理由。
要达成这些目标，每学年开学前，校长必须组织学校中层以上管理人员认真学习国家的标准化办学要求，认真分析本学校的特点，根据学校五年发展规划，制定出学校一年的具体工作目标和思路。并在学年不同阶段进行目标达成情况自查，调整管理行为。如各学校都有暑期管理工作会议，期中期末的分析总结会议；教育局层面也有一学年分阶段的校长工作总结交流会议。这些会议不仅是促进学校管理者总结，更能够让学校管理者相互学习，相互促进。
第二，建立对学校各部门的目标达成荣誉体系，促进学校中层干部自主发展的内驱力形成。区教育局在学校综合目标达成考核的基础上，每学期末运用教师进修学校下属各部门，教科研、教师培训等部门，对学校相应各部门进行对应的期末目标达成考核，考核结果分优秀、良好、合格和不合格四个等级，整个考核过程都是在自评和互评基础上进行。
这样的考核评比设置，让学校各中层管理干部的工作目标更为明确，尤其是在所在学校校长对这方面工作不够重视的时候，也能充分重视自己的职责，发挥创造力进行工作。同时，每学期，考核部门都会在自评的基础上，让各校所考核的各部门负责人组织不同的团队小组进行互评，形式也多样化，有在组内交材料互评，有小组相互到各所学校现场考核互评。让整个考核不再仅仅是领导看结果，更重要的学校各部门相互学习的过程，这是通过荣誉设置促进区域整体均衡发展的非常有效的措施。
（二）基于教师队伍建设专项发展性督导评价设置学校荣誉
为了鼓励学校潜心抓好教师队伍建设，集中精力在如何促进教师自主发展、学校特色发展中走出新路子，区教育局督导室改革过去学校目标“大而全”的考核办法，工作重点落在教师队伍专项发展性督导评价上，评价的内容包括教师精神家园建设工程、名师工作室提升工程、学科师资建设工程（中小学）、课程实践能力提升工程（幼儿园）、干部队伍建设工程、教师管理优化工程、教师专业发展培训工程、特色工作等，形式从单一看档案改变为教师座谈、听课反馈、查阅资料、实地考察、问卷调查立体式考核，虽然督学们在校时间为一周，但整个过程历时一年，分自查阶段、督查阶段和总结阶段。考核不仅仅是一个优秀良好的等级，更为重要的是对学校师资队伍建设方面的特色工作和进一步发展思路进行督查评价，挖掘亮点、推广经验。区人民政府教育督导室形成专题发展性督导报告，向全区各校（园）发放；该结果也作为年度对各单位考核评价的依据之一。
案例7-1
“不识庐山真面目，只缘身在此山中。”幼儿园办园四年以来，作为局内人的我们或多或少会存在一些困惑，如怎样加强教研组建设，如何形成有一定影响力的名师队伍，怎样提高园内师资队伍建设等，带着这些困惑，2012年6月18日，枫华府第幼儿园迎来了西湖区人民政府教育督导室组织的师资队伍建设专项发展性督导。6月18日一大早，督学们在滂沱大雨中莅临我园，到会议室听取园长的专题报告之后，就开始现场督学。督评组从精神家园建设工程、名师工作室提升工程、学科师资建设工程、课程实践能力提升工程、干部队伍建设工程、教师管理优化工程、教师专业发展培训工程等几个方面出发，利用查阅资料、看现场、访谈和问卷等多形式采集信息，了解幼儿园教师工作状态及需求点。
一周的现场督导，督学们认真细致深入的工作作风给教师留下了深刻的烙印。就园内教师一日活动是否规范这一问题，督学们采用一人一班看现场的方式跟踪了解园内所有班级，无论是集体教学活动还是户外游戏活动，督学都将发现的问题第一时间与教师沟通，帮助教师发现新问题，探究合适的方法；结合教师精神家园及名师工作室建设工程，有的督学在查阅资料及个别谈话后提出要关注幼儿园管理团队的建设，也要关注教师专业发展的个体实践；根据教科研现状，有的督学还专门与教科室、办公室老师进行座谈，了解现有幼儿园的培训机制、教科研动向后，提出了要关注并推敲一日生活中的细节问题及要重视环境育人的建议；针对幼儿园中层培养情况，督学也与幼儿园各中层进行了座谈，并提出要关注长远发展，在中层培养问题上，不仅要有力度，更要有广度。
其实，督导工作一开始，教育局领导就给出了这样的理念：“教师发展性督导”顺应了七大战略之一的人才扩充战略，站在学校的角度，只有教师的发展才能带动孩子的发展。虽然本次督导工作只有一周，可能看不到幼儿园的方方面面，但要注重一个“导”字，要找到发展的策略，为幼儿园的发展提供帮助，让本次督导工作为十二五规划今后四年的发展提供更好的建议。
在督查工作集中反馈会议上，督学们充分肯定了幼儿园“眼中有人，心中有善”的办园理念，认为它完全符合国家发展纲要中的社会性目标。幼儿园的各项活动，无论是教师层面的还是幼儿层面的，也充分体现了该目标。同时，督学们还指出，本次发展性督导虽然定位于“师资队伍建设专题发展性督导”，但其实是一次全面的发展性督导，因为教师的成长需要从各项活动中体现出来，而督导组和幼儿园一起作出的全面评估，可以为幼儿园的发展提供方向，是幼儿园发展过程中的阶段性总结，更是幼儿园的宝贵财富。幼儿园根据督学们的反馈，在深入体会、分析消化后运用到实际工作中。
从以上案例可以看出，专项发展性督导评估并不是简单给学校定性，而是注重“导”，通过专家的了解诊断，为学校今后的发展提出指导性意见。通过这个过程，可促进学校管理者学会如何提炼核心价值观并加强其在学校发展中所起的作用；学校该如何面对信息时代冲击教育改革的机遇让教育能走在时代的前列；学校管理层应如何关注学校每一位教师的成长，如何引领更多的普通教师登上“名师”之类的“塔尖”。学校管理者能让教师真正成为“能让孩子感到幸福，能促孩子有效发展”的教师，让学校真正成为一所充满尊重和美好，满溢幸福感受，能在分享合作中实现孩子、教师、家长共同成长，有文化、有特色的无墙学校。
（三）基于教师阶段性发展特点的荣誉设置
教师的发展过程，以刚入职的新教师为起点，成为适应型教师为第一阶段；由适应型教师发展成为知识型、经验型和混合型教师为第二阶段；由知识型、经验型和混合型教师发展为准学者型教师为第三阶段；由准学者型教师发展成为学者型教师为第四阶段；由学者型教师发展为智慧型教师为第五阶段。这五个阶段对应于教师不同的成长时期，有着不同的发展基础和条件，有着不同的发展目标和要求，也面临着不同的困难和障碍，需要有不同的荣誉结对。
区教育局2008年出台的18个教师培养的文件就是建立在这样的理论基础上的。这18个文件的特点重在两个方面：一是重视两头（工作三年内的教师和45周岁以上教师），二是重视教师荣誉获得的过程性和阶段性。教师的培养通过政策文件的确定，保证了教师培养的持续性和经费来源。
1.重起步教师、重中老年教师发展的荣誉设置
0～3年教龄教师是我区教师队伍的一个重要组成部分，抓好这支队伍的培养，提高他们的职业道德和业务素质，是全区教师队伍建设一项重要而又紧迫的任务。他们发展的目标是一年合格、三年优秀。在第一年里，教育局亲自组织新教师培训班，加强职业道德教育，牢固树立献身教育事业的理想和信念；搭建成长锻炼平台，提高青年教师专业素质促进全面发展；构建沟通支持体系，努力营造青年教师成长发展良好环境。构建两级培训体系，从区域、学校两级共同抓。设置“起航奖”奖励在这个过程中有出色表现的新教师。
西湖区教育事业的发展是一个长期艰苦努力的过程，离不开各个阶段每一位教师的辛勤耕耘，特别是中老年教师为教育事业默默耕耘、勤于奉献，才有了今天的西湖教育品牌。为鼓励和促进中老年教师进一步发展，为他们创造更多的学习和实践的机会，经西湖区教育局研究决定，在西湖区教育系统实施“中老年教师发展工程”。为男50周岁、女45周岁以上且教龄20年以上的教师设置培训班，如教师心灵成长班、耕耘班等，并设置“耕耘奖”。这样既增进了老师们的交流，丰富了老教师们的精神生活，也促进中老年教师形成从“经验型教师”向“专家型教师”转变的热情。
2.重视教师荣誉获得的过程性和阶段性
西湖区关于教师培养的18个文件涉及面非常广，有校长等后备干部的培养，有特级教师、学科带头人、首席教师等骨干教师的培养，有对学校校本培训的要求。无论哪一方面，它都有荣誉设置，都体现出对教师成长过程性和阶段性的重视。
教师成长过程性体现在要求在区域内、学校内搭建教师成长平台，如区域内的校长论坛、各种中层以上干部培训班，尤其是建立了区“特级教师工作室”和“首席教师工作室”，并通过年度评优交流活动，促进工作室的骨干教师在区域范围内培养大批的优秀教师，如今工作室已成为教师成长的区域摇篮。
教师成长的阶段性体现在对荣誉的阶段性考评上，如区教育局每两年评选和考评一次区市学科带头人，根据过去两年内学科带头人的各类表现定出优秀级、合格级及免除其称号，同时又给予一定的名额让更多的优秀教师加入学科带头人的行列。荣誉的阶段性考评让其更能起到激励教师进行创造性劳动的作用，更好发挥骨干教师的专业引领作用。
二、从学校内部看学校荣誉体系
荣誉程度的大小和方向，是荣誉机制的重要因素，与荣誉效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握荣誉程度，直接影响荣誉作用的发挥。所谓荣誉方向是指荣誉的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对荣誉效果也有显著影响。基于荣誉的这两个因素，西湖区各学校在设置校内荣誉体系时重在细节的阶梯式荣誉设置、重在团队立体化荣誉设置。
（一）针对教师个人发展，重在细节的阶梯式荣誉设置
马斯洛的需要层次理论有力地表明，荣誉方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整荣誉方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的教师来说，应该为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。在学校内部荣誉体系设置时，教育局在校长培训班上特别重视这方面的学习。各学校都启动了教师成长的“三雁工程”，学校内部设置教师个人荣誉时呈现出阶梯式的特点。
教师从有需要直到产生动机是一个“心理过程”，阶梯式荣誉设置，让教师做事之前，就意识到一种心理需要，当一个教师努力完成一项工作后，他渴望得到领导或同事的赞赏、认可和肯定，这就是他渴望被领导激励的心理“动机”。这时，如果领导及时而得体地用荣誉“激励”了他，他在今后的工作中会更卖力，甚至做得更好，这就使他产生了努力工作的“行为”，而这种行为肯定会导致好的“结果”，最后达到“满意”的成效。在教师发展的各个阶段设置不同的荣誉，在教师的各个岗位上设置不同的荣誉，并与教师绩效工资挂钩，能产生让教师多干、巧干、努力干工作的正效应。
（二）针对团队合作效应，重在团队立体化荣誉设置
西湖区教育局下属学校有许多特级教师工作室、首席教师工作室、首席班主任工作室，教研室也非常重视教研组长的培训，工作室活动、各校教研组活动经常是面向区域范围内开放的。同时，教育集团的普遍化、城乡学校共同体的常态化更是创设了以骨干教师为引领的团队发展氛围。教育局所下拨的教师培养经费则和这些团队工作考核结合在一起。除了一部分平时活动经费外，另一部分则是学年的考核奖励费用，并设置交流平台，大力表彰优秀的团队，增强教师的荣誉感和满足感。
各级学校在教育局的带领下，也非常重视教师的团队建设，呈现出立体化特征。如期末优秀教研组、备课组申报、考核，卓越班级团队的考核，师德师范团队的申报、考核，优秀年级组的申报、考核等，校内立体化的团队荣誉设置。
每一项团队考核重在过程，重在绩效，并在自评申报的基础上进行，这样可以促进团队的教师进行反思，调整以后的教育教学行为，便于团队协作发展。如我们可以从优秀教研组申报指标中反映出学校对团队考核的要求。
（三）重荣誉设置中的反思过程，激发教师内驱力
学期期末，学校要对每个教师进行绩效考核，设置教师、班主任、年级组长、教研组长、备课组长、中层管理干部、后勤服务人员优秀级的荣誉。教师考核采用以定量为主并与定性相结合的考核方法，由学校考核组主持考核，考核采取自评、互评、审核相结合的办法，先由教师自评，然后进行教研组、年级组或处室互评，由部门结合教职工学期工作表现和实绩进行审核，确定每位教职工的考核成绩，但不确定考核结果，得出教职工学期定量与定性结合的考核排列，由校区办公室汇总再发回本人核对后，汇总到校区考核小组后再进行综合考核，且通过不同教研组、不同年龄段的比较，初步拟定考核等第，最后由总校考核组确定考核等第。考核每学期进行一次，并确定考核等第。在这样的考核过程中，课堂绩效和教师自我发展则是非常重要的一块。如：考核过程中尤其重视教师的交流，在交流中相互学习，在交流中增进自我反思，改进今后的教学行为。这样考核评比出来的优秀级荣誉，可以真正起到激发教师发展的内驱力作用。
（四）采用推荐制和提名制，公开少数省市优秀教师评选程序
每年，学校总会收到上级领导部门分发的少量省市优秀教师的名额，学校本着以人为本、公平公正的原则，采取自荐和推荐相结合，将评选通知发至每个教师信箱，大于评选人数的候选人的名单绩效公开公示，整个过程受群众监督，同时也是教师们自我对照、自我反思的过程，可以促进教师确立自我发展新目标，明确实现目标的具体要求，以便于调整自己的学习和工作的计划。即使一些教师没有选上，只是一个提名者，但这也是给教师一个心理暗示：“告诉自己，我和成功者就差一步，我会成为成功者”。美国成功学大师希尔曾说：“人与人之间只有很小的差异，但是这种很小的差异却造成了巨大的差异！”很小的差异就是所具备的心态是积极的还是消极的，巨大的差异就是成功和失败。从心理学的角度看，一个人面对事情所持的心态，往往决定事情的成败。人通常会受心理暗示的影响。为了追求成功或逃避痛苦，人们通常会不自觉地使用各种暗示的方法。比如，当困难来临时，人们会寻求安慰——“快过去了，快过去了”，从而减少忍耐的痛苦；在追求成功时，会设想目标实现时激动人心的情景。这种行为其实是心理暗示行为，它可以为人们提供动力，提高耐受挫折能力，使人们保持积极向上的精神状态。采用推荐制和提名制，公开少数省市优秀教师荣誉的评选制度，则能给予教师心理暗示，促进教师主动积极发展自我。如一位青年教师在教学札记上写道：工作中遇到最多的事就是优质课评选。还记得第一次上课前的那份紧张和不安，更多的是备课过程中的杂乱思绪令我手足无措。其实，我也可以选择放弃努力，可能这样还会省去日后更多令人头疼的比赛，可我没有，因为当我想要放弃时，心底的那个声音就会出现：“我是最出色的！我离获奖就一步。”于是，经过努力，我成功了。
合理的荣誉体系设置能让教师有良好的心态，促进教师形成坚韧的品质，激发教师执着向上的精神，巩固教师对职业的喜欢与敬畏，让教师的一生具有足够拥有幸福的资本，在发展的路上品尝到幸福的滋味，感受到幸福的温度。
