第二节 学校荣誉体系的逻辑意义
区域性学校荣誉体系构建的内在逻辑涵盖三个方面：一是区域内学校荣誉的平衡与扶持；二是学校之间的荣誉竞争与激励；三是教师个体荣誉与群体荣誉的共赢。构建区域荣誉体系的最终目的是促进教育均衡发展，以及教师个体的主动成长。
一、区域层面学校荣誉的平衡与扶持
杭州市西湖区位于城市西部，有大专院校密集、教育资源丰厚的城区，也有风景秀丽、教育资源匮乏的乡村，推进教育均衡化是迫在眉睫的任务。因此，在设置区域层面的学校荣誉时要考虑的重要因素是平衡和扶持。
（一）办学一体化的荣誉设置带动弱势学校发展
杭州西湖区最早实施集团化办学、紧密型共同体办学，在设置优秀级学校荣誉评价的过程中，起步是重在捆绑式评价，原来的弱势学校在竞争过程中也得到了肯定和鼓励，这符合马斯洛的需要层次理论。马斯洛认为人的需要可以划分为五个层次，从低到高依次为生理需要（维持生存的基本需要，包括空气、食物、水等）、安全需要（保护自己免受生理和心理伤害的需要）、社交需要（包括爱、规避、接纳和友谊等）、尊重需要（自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就等）、自我实现需要（最大限度地发挥自己潜能的需要）。在马斯洛看来，任何人都不可能完全地自我实现。从区域层面上观察，学校也就相当于一个个体，按照这一理论，区教育局如果想要激励学校发展，就应设法知道学校处于需要层次的哪个水平，然后试图去设置分层次目标荣誉，以满足不同层次的学校向更高层次发展的需要。如教育局设置了学校的捆绑式发展性督导评价，首先了解各类学校的具体情况，然后在建立集团化办学、城乡紧密型互助共同体办学的基础上设置优秀教育集团、优秀城乡互助共同体的学校荣誉，激励了先进学校的优质资源输出和弱势学校的学习积极性。
（二）学校特色化的荣誉设置满足弱势学校多元发展
杭州西湖区因跨越城乡、涵盖工业园区和风景胜地，社区特色明显，一些弱势学校虽然升学率低，但学校特色文化明显，这也满足了学生多元发展的需要。各学校常常在学生中建立各种特色的社团活动，如位于城乡结合部的学校分别有射击、越剧表演、足球运动、湿地考察、书法篆刻、民间工艺、航模机器人、古诗吟诵等特色学生社团，西湖区教育局为鼓励学校发展特色社团，特设立“教师1+X工程”，要求区所属教师除了掌握一门专业学科外，还能具备一项或多项技能类特长，并将培训计划纳入教师专业培训体系中。在区域荣誉设置中设特色学校的评比，并建立区域层面的科技节、艺术节、体育节等活动，大大激励弱势学校的特色发展，多元化评价学校给学生多元化发展搭建良好的平台。
（三）专项督导的荣誉设置重在学校的自主发展
西湖区教育督导科近几年主要重在对学校的发展性督导和教师培养的发展性专项督导。学校发展性督导是由学校根据国家办学标准提出申请，督导科派出专家进行考核，结果分为优秀级和合格级；教师培养的发展性督导也是类似。专项性督导在学校自主评价的基础上进行，学校在争取荣誉的过程中重在自查反思，总结经验找差距，在督导过程中重在专家的引领，学校更为明确发展的方向，促进学校的自主发展。这比较符合阿尔德佛的需要层次理论。阿尔德佛将人的核心需要划分为三类：生存需要、交往需要和成长需要。在阿尔德佛看来，并不是只有较低层次的需要获得满足后，高层次的需要才能被激发，并且满足较高层次需要努力受挫时会倒退到较低层次的需要，因而需要更应被视为一个连续的整体而非严格的等级层次。根据阿尔德佛的需要层次理论，教育局督导科在设置荣誉时，关注到了荣誉实现的可行性，避免使学校发展的需要倒退。
二、“期望模式理论”下的校际荣誉竞争与激励
荣誉竞争是激励的手段之一，从心理学的角度来说，激励就是以外界事物的激发鼓励而使人产生指向一定目标的内部心理动力，它驱使人为实现一定的目标而积极活动，表现出高效率的行为。人只有在受到激发和鼓励的情况下，才能有巨大的动力，才能在学习、工作中发挥出最大积极性、主动性和创造性，去争取进步，才能产生最高的效率、最好的言行表现。西湖区教育局设置了分片对比考核学校；集团化学校在团体综合考核基础上，分单项考核各分校；城乡紧密型共同体学校分支援学校和受援学校进行考评。校际分分合合的荣誉竞争激励了学校重过程发展。
（一）分片对比设置荣誉竞争促进各类学校明确发展目标
由于西湖区城市学校和乡村学校差异较大，在学校的发展性目标考核中，混合在一起考评，既不利于弱势学校看到自己的进步，增强自主发展的信心，也会使优势学校固步自封，徘徊不前。维克多·弗鲁姆（Victor Vroom）“期望模式理论”的基本观点是：人们只有在预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激发起来，从而采取行动以达到这一预期目标。该理论认为人们决策在一项工作中应投入多大努力时，会考虑尝试和付出努力是否能带来好的绩效，也会思考良好的绩效带来组织奖励的可能性有多大，还要衡量特定奖励的价值，即该奖励对于被奖励者而言的价值。所以当人们预期到某一行为能给个人带来既定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，才会采取特定的行为。因此，西湖区教育局每学期末在进行教育教学绩效考核时，根据社区划分城区学校、城乡结合部学校、农村学校三片进行交流、对比，让各类学校的校长能看到经过团队努力，学校的进步和不足，并确立下一阶段可行的目标。在此基础上，各片再相互交流，让校长们能看到优势教育的发展动态，也能体会到弱势学校团队艰苦奋斗的精神。
（二）集团化校际突出特点的荣誉促进分校办出学校特色
在西湖区内有数个幼儿园、中小学教育集团，综合考评时往往实施捆绑式，虽然事实证明这是带动新学校迅速发展的快捷模式，但也会出现新学校特色文化不明显的情况。不同社区的学生差异是很大的，根据学生多元发展的需要，我们必须重视集团化办学中要结合当地社区文化，突出学校特色的问题。美国的波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）期望理论模型认为激励力量的大小取决于多方面的变化因素，这一理论强调了内在激励的重要性，认为在其他条件相同的情况下，把一项工作交给内在激励价值高的人会比交给内在激励价值低的人产生更大的激励效果。基于这样的理论支撑，西湖区教育局在对集团办学综合考核的过程中，各项目标的达成考核是分校区考核，集团下各校区考核必须突出自己的特色，才能获得单项的优秀级。这样，集团化的各分校既能在一种办学理念指导下开展教育教学活动，推行教育均衡化；又可以根据学校学生发展的多元需要突出各校的办学特色。这种集团下单项荣誉设置，如教科研优秀、校本培训优秀、社团活动优秀等，提高了集团下各分校管理团队的激励价值，可以不断鼓励集团下各学校办出特色。
（三）城乡紧密型共同体校际荣誉设置促进教育均衡化更为落实
波特、劳勒在维克多·弗鲁姆的期望理论基础上明确指出：激励、绩效和满足都是独立的变量，满足取决于绩效，绩效也取决于满足。他们将内激励与外激励综合在一起，并在报酬与满足感之间加入了一个中间变量“公平的报酬”，成为传统思想的转折点。他们不仅清晰地勾画出了综合激励模式的架构轮廓，而且揭开了员工在获得报酬后仍然感到不满足的谜底，从而使激励理论的内容更加丰富多彩。
基于波特和劳勒综合激励模型的思维，西湖区的紧密型教育共同体与传统的结对模式不同，教育共同体的合作方式是实打实的，四所名校向支援学校派出管理团队6～8人，由校长、校级干部、中层和骨干教师组成，新的管理团队8月起全面进入受援学校工作，为期2～3年。区教育局将对结成紧密型共同体的学校实施共同的绩效考核、共同的绩效奖励、共同的进退机制，同时给予这些学校每年20万元的工作业务经费，双方学校评中高级职称的人数比例提高10%。这大大调动了共同体学校共同发展的积极性。
三、“强化理论”下教师个体荣誉与群体荣誉的共赢
斯金纳的强化理论（reinforcement theory）于20世纪70年代提出。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。人们的行为是对其以往行为所带来的后果进行学习的结果。如果一个人因为他的某种行为而受到了奖励（正强化），那么他很可能重复这一行为；如果没有人认可这一行为，那么这种行为便不太可能再发生。群体荣誉可以促进教师产生集体荣誉感，增强教师对学校的热爱、对身边人的关心，这是一种积极的心理品质，是激发人们奋发上进的精神力量。一个优秀的群体可以形成教师成长的巨大引力场，它能使几乎所有的教师都自觉自愿地为争取和维护集体荣誉而努力。集体荣誉感也是一种约束力量，它能使教师感到不能为集体争光或做了有损于集体荣誉的事是一种耻辱，产生一种自谴自责的内疚感，从而使教师为维护集体的荣誉和利益而服从集体的决定，克服自身的职业倦怠，通过自身努力工作，获得更多的个人荣誉。
（一）西湖教育品牌构成一个群体荣誉大气场
西湖区名校多，优质教育资源丰厚，基础教育质量在杭州各区处于领先地位，这是杭州有目共睹的。近年来，由于优质教育的联动，西湖区的房地产价格也是杭城最高的。西湖教育品牌已经构成了一个群体荣誉的大气场。西湖教育品牌不仅能吸引许多优秀教师的加入，更能够强化教师追求个人成长的卓越目标。
经营西湖教育品牌是近十年来西湖区教育局的重要工作，全区以优质均衡发展和“让每一个孩子接受优质教育”为目标，以“整体观念、主体思想、求真务实、主动发展”为教育发展纲领，培育和经营教育品牌，大力实施名校集团化战略和城乡互助体建设，基本实现了辖区内教育的优质均衡发展，教育事业得到了快速的发展。打破教师的单位所有制格局，积极推进教师的全员聘任和评聘分离工作，激发教师的生命活力；优化学科带头人选拔和动态管理制度，有“杭州市一、二、三层次学科带头人”425人，建立起20个“特级教师工作室”和150个“首席教师工作室”，组建了一个由1000人组成的名师和学科带头人人才库，启动“骨干教师培养‘3211’工程”，提升教师的专业发展，为教育可持续发展奠定坚实基础；全区基本形成了幼儿教育、义务教育、高中教育、成人教育及特殊教育等比较完整的、具有西湖特色的优质教育体系。
（二）办学一体化产生的群体荣誉迁移强化教师责任感
学校的组织常常是影响教师成长的重要因素之一，这个方面主要是指学校的历史背景、校园环境以及学校文化等与组织相关的环境因素，可以从小到班级团队、大到整个学校的情况来看组织的荣誉。比如学校的知名度、学校的组织结构、班级团队的人际互动以及学校文化等中设置的荣誉因素均会对教师的成长产生极大的影响。学校有很好的知名度，那么教师就会以在这样的组织中工作为荣，认为自己比在普通学校中工作更为优秀，可以得到更好的发展。
西湖区教育在杭州首先推进名校集团化战略，率先成立浙江省首家公办教育集团，实现优质教育资源的共享。2011年，又推出城乡紧密型共同体办学的策略，办学一体化不仅仅是名校学校文化的迁移，也是名校荣誉的拓展，受援学校的优秀传统和校园文化精神，结合新时期支援学校先进的办学理念形成受援学校自己富有个性和活力的学校特色。共同体学校的每一位教师为在一个大集体中工作而感自豪。办学一体化的荣誉感充分调动教师的积极性，强化教师自我发展的责任感，改变教师发展的方向和成长的方式。
（三）学校内部的多层次荣誉设置促进教师专业化成长
教师荣誉在某种程度上代表着教师的专业能力和师德水准，2008年5月，西湖区教育局出台了18个关于教师成长的文件，内容涵盖了校级干部培养、骨干教师培养、分教龄的分段教师培养、教师学历提高、建立特级和首席教师工作室及工作室经费使用、教师支教管理、教师校本培训等。在此基础上，各校也修改或增加了对教师培养方面的奖励措施，主要思路同样是分层培养、分层设置各类荣誉，如优秀师徒奖、管理绩效奖、轻负高效奖、特殊贡献奖、卓越班级团队奖等，多层次多视野鼓励教师发展。
教师荣誉往往成为评价教师的一条重要标准，教师的个人利益也与其荣誉紧密联系在一起。在学校管理过程中，教育局特别重视引导校长关注教师树立正确的荣誉观，并在暑期师德培训中开展教育，主要表现在三个方面：
第一，正确处理教师荣誉与教师劳动的关系。教师应该认识到荣誉只是一种社会评价教师劳动的手段，并不是教师劳动的终极目的。教师劳动的最终目的是为社会培养合格的人才。荣誉应该追求，但不能以荣誉为工作目的；荣誉是教师劳动的一种激励机制，但是教师劳动更多的是一种自觉性极强的专业劳动。正如我们在分析荣誉内涵时所言，荣誉更多地体现着社会舆论的导向，基本上代表着社会的道德原则和规范的要求，以有利于社会利益和社会稳定为目的。所以，荣誉可以带来一定的社会地位，甚至物质利益，但并不能成为一个人事业的目标。这就是为何古往今来那些为社会作出卓越贡献的人，往往对荣誉淡然处之的原因。真正优秀的人民教师，其辛勤劳动的目的是学生的成长，而不是某种荣誉称号。
第二，正确处理个人荣誉和集体荣誉的关系。教师集体劳动以及学校的支持是教师个人荣誉重要的外部因素，教师集体的荣誉也是个人劳动的结晶。对于教师个人来讲，不仅要珍视个人荣誉，同时也要把个人荣誉看作是集体的功劳；此外还应该爱护和珍惜集体荣誉，因为集体荣誉也有自己的一份功劳，集体荣誉也为自己的专业成长提供了良好的环境。那么，对于教师集体或者学校来说，应该尊重和保护个人的正当荣誉，不能完全抹杀教师个人的劳动成就；同时要把教师荣誉作为集体荣誉的一部分，利用集体的力量来进一步发扬教师个人荣誉中体现的敬业精神和高尚师德。
第三，正确对待“荣誉后”的个人发展问题。教师获得荣誉之后，往往会出现一些涉及个人发展方面的问题，如升职、调动、进修或者教学工作安排等。教师荣誉是社会给予教师的一种道德上的肯定，这种肯定应该激励教师向更高的境界迈进，如此，荣誉才发挥了它道德评价的效用，促使更多的教师“心向往之”，为教育事业努力工作。如果教师荣誉成为了获取物质利益和权力的筹码，也会起到“示范”的作用，使更多的教师为名利而趋之若鹜。如此，教师这一崇高的职业也就沦为“谋生”的行当，教育事业和学生发展也将受到极其不良的影响。所以，教师正确的荣誉观在“荣誉后”可以得到集中体现，如何对待“荣誉后”的个人发展问题是教师道德面临的一个新课题。区教育局在45周岁以上的优秀教师中设置“耕耘奖”一定程度上解决了这个问题。
四、学校荣誉体系构建的逻辑意义
学校荣誉体系建设不仅有一定的理论意义，而且在现实中更具有一定的实践价值。其逻辑意义具体可以表现在以下几方面。
（一）有利于增强学校的核心竞争力
荣誉体系可视为一种道德规范，一种价值诉求。学校荣誉体系建设是学校党政建设中极为重要的一个环节。通常将荣誉体系建立与学校文化建设、师德建设开展相结合，鼓励师生积极向上，追求自身成长，进行主动学习。学校荣誉体系建设也是在向师生灌输学校文化，可以加强团队的向心力。学校荣誉体系建设使教师和学生在一个信任和被信任的学校环境中健康发展，他们的工作、学习会更加有动力、有目标。教师和学生都需要和谐舒适的学校环境，需要良好的个人发展平台，更需要受人尊重、被人肯定。精神激励、榜样激励作为激励的方式，都是学校荣誉体系的一部分。同时，学校荣誉体系建设有利于加强学校师生员工的集体荣誉感，增强集体凝聚力。因此，学校荣誉体系建设很大程度上增强了学校的软实力，从而更加有利于提高学校的核心竞争力。
（二）有利于真正体现以人为本的管理理念
以人为本作为一种重要的管理理念，已被广大学者所倡导和认可。但现实中有很多学校却未真正落实以人为本的理念。对于学校而言，只讲精神、只讲奉献是完全不够的。对于教师和学生也是一样，要想让他们在工作中付出努力、作出贡献，也要多为他们考虑，想办法激励他们。美国加利福尼亚大学的荣誉激励体系取得了非常明显的成效，拥有300多年历史的弗吉尼亚大学，是美国的明星级大学。荣誉体系是该校学校文化建设中最为重要的一个项目，体现了学校对师生的充分信任和尊重。因此，学校荣誉体系建设有利于真正实现以人为本的管理理念。
（三）有利于学校制定出独具特色的发展战略
学校文化体系建设能够突出学校的特色，形成学校成员共同的价值理念，有利于学校制定出独具特色的发展战略。学校发展战略制定以后，需要全体师生员工积极有效地贯彻落实，而学校文化体系建设具有导向激励、辐射和凝聚等功能，有利于激发师生员工的工作和学习热情，促使全体师生员工为实现学校的目标而努力奋斗。
（四）有利于激发师生员工的积极性
荣誉是对劳动的一种尊重，是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的具体体现。学校荣誉体系建设有利于调动师生的积极性、主动性和创造性。学校荣誉体系建设是对创造性劳动的认可和肯定。合理的荣誉体系必将激励有理想、有抱负的师生加强学习，加强修养，恪守职业道德，弘扬优良传统，努力攀登艺术的高峰；与此同时，合理的学校荣誉体系也有利于扩大学校的社会影响力。
（五）有利于引领集体价值观念
学校荣誉体系通过荣誉设计引领师生的组织价值观念，还可以通过荣誉设计来培育良好组织的价值观和组织文化。学校管理实践证明：价值观需要靠激励来引领，需要靠自我修养来提升。依靠学校荣誉体系奖励是合乎人文精神的。荣誉要保证能够提供符合人文精神的谋取效益的方式和行为，避免师生员工的价值观念消融在追求个人利益最大化的恶性循环中。只有通过良好的学校荣誉设计，学校管理才能最大限度地提升组织成员的道德追求。因此，学校荣誉设计要以积极正确的价值观念激发学校组织成员的积极性，并以学校师生员工的行为来铸造良好的学校文化氛围。
