一周培训结束了之后，会有一个培训的书面考核，检验学员在一周内培训的效果，并提供对培训是否满意的反馈。考核的内容分四大项，其中纪律表现占15分，包括无故缺勤、病例、事假、迟到、早退、手机响、上课接打电话、不正规着装、不戴胸卡；态度表现占15分，包括积极发言和认真听讲、团队意识和协作精神、组织协调能力、创新意识、良好的人际关系等；日志总结占40分，包括培训日志、培训总结、态度认真、善于总结、合理意见与建议等；笔试成绩占30分。最后再把分数转化为考核等级，将最终成绩反馈给其指导人。
通过联想的“入模子”培训，学习了联想的历史，有了老员工和新员工的促膝座谈，了解了联想的管理制度，使新员工大到公司的“天条”，小到穿衣戴帽都有所知，知道了联想是什么性质的公司，未来发展方向是什么，个人和公司是个什么关系，怎样处理自己与员工、与企业，与国家的关系等等之后，新员工对联想就由最初的陌生变得亲切，变得更加实在可信。
“入模子”培训的组织
每次培训班都要求学员自我管理，每个班都由一个大班长负责培训期间每天带学员出早操，每天早上7点至7点半，同时起到与班主任沟通的作用。每次培训班因为人数较多，都在正式培训开始前对整个班进行分组，每组大约20人左右，组长是通过一天的磨合由大家选出来的，任务是奉献，为同学服务。因为学员个性不一样，主要还是做许多的协调工作，包括学员生活上的需求能及时向班主任提出来。每个组还设4名委员，生活委员，负责小组内的生活事务，如学员生病需要药品，有些学员不适应伙食，如山西人要点醋，四川人要点辣，都通过他来协调；学习委员，主要是帮助大家复习每天所学的内容；纪律委员，主要是负责上课时班上的纪律，如关闭手机、传呼机等；体育委员，主要是负责每天出操前的整队和比赛活动的组织。所有的委员工作热情都非常高，大家都非常乐意奉献。
在分组的基础上，每个小组还设有5个班长。名称都很有意思，一个是风水班长，主要负责教室的环境卫生，学习资料的??放有序等；劳力士班长，晨会时候与老师校对时间后，一天的时间就以他的为准，下课时如果老师拖课，也由他一人来负责提醒；饮水班长，主要是负责开水，每次上课时由他为讲师准备开水，和为同学供应开水；气氛班长，主要是调节气氛，在上课间隙，给大家讲个笑话，搞个小活动，让大家放松一下，更加集中上课注意力；最后是天才班长，把每天发生的所有故事，一些花絮都在晚上总结出来，出一张板报，每天出一期，所以时间都很紧，通常是整个小组一起上，擅长文字的编内容，能绘画的画图，字写得好的就书写。所以每次出来的板报都质量较高。每个组都这样做，但每个小组每天的班长都不一样，大家轮流做，都有参与机会。
学员来自各个单位，有的年龄都很大了，有的以前还是干部，但无论是谁，大家都能积极参与。学员性格各不一样，有些年纪大的学员起初认为这些团队训练都像是小孩子玩游戏似的，如果有这种情况出现，班主任就主动和他聊天，讲清这种训练的目的，这时班主任的能力就显得很重要，同时设置的课程和内容要对他能产生兴趣。
专业技能培训
专业技能培训，是帮助员工快速有效地掌握专业方法、专业知识，应用到工作中来提高工作效率。通常专业培训按照职能来分类，如销售、财务、市场、品牌、运作、投资、产品开发、测试、采购等等。
很多企业在需要专业人员的时候，最容易想到的解决方案就是招聘，而且是高薪招聘。其实联想在这个方面，通过专业的培训和知识管理两个手段，解决了大量专业人才需求的矛盾，即培养了自己的员工，解决了“空降兵”存活率低的问题，又为企业节约了成本。
专业技能培训的难点在于“适合企业实际情况”的课程开发。市场有很多成熟的专业课程，但总觉得很难切中企业的需求；而企业内部又没有合适的人、合适的课程。联想多年的经验就是：先派人出去学习，或者请专业讲师来做一次培训师，最好是公司这个领域的专家或者干部，课程开发出后，再结合企业实际、自己的工作实际进行二次开发，成熟之后大规模普及。当然这个讲来会更有说服力和针对性。
新任经理培训
一个大学生加入一家企业，先做的转变是“从校园人向职业人的转变”；在公司里，从一个员工晋升为管理者的时候，要如何转变？
答案是“从领头羊向牧羊人的转变”！
联想就为这一批人准备了经典的课程：新任经理培训。
十年磨一剑，新任经理培训课程经过近10年的完善，已经成为联想所有新任经理的必修课程，包括以下几个模块：
·招聘技巧。作为管理者，第一个要学习的就是如何招人，如何确定招聘的需求，用什么方法去识别面试者，从哪些渠道去找人，面试的技巧以及待遇谈判等。
·绩效阶梯。变成牧羊人之后，用哪些方法去“牧羊”？这个模块包括了很多管理的技巧，比如如何分解、设定目标、提供资源、发挥员工所长、管理反馈、团队协作、鼓励员工发展、绩效面谈等，中间会穿插很多的角色演练。
·优秀经理沙龙。把已经做得很好的优秀经理请过来，与学员一起针对管理问题进行互动式交流，增加实战经验。
·管理技能。这个模块是介绍经理如何“派活”、分解目标，如何作过程辅导，如何进行绩效面谈等。
经过两天的新任经理培训，这些刚刚从“领头羊”转变为“牧羊人”的管理者，掌握了基本的管理方法，剩下的就是在工作中实践了。
客户服务技巧培训
一个企业最终追求的都是持续的利润增长，那怎么才能保证利润的可持续增长呢？答案是靠忠实客户来实现。任何一个好的企业都是不断由忠实的客户来贡献价值。只有忠实的客户才能造就企业的可持续发展。
如何才能产生忠实的客户呢？答案其实很简单，就是依靠敬业的员工。任何企业千万不要忽视任何一个员工。你不要认为客户这么多不是靠一个员工能够解决的。不对！因为真正面对客户的就是一个员工而已。比如我去买衣服的时候，我看上了这件衣服，但是卖衣服的人我特别讨厌，他说的话不入耳，我可能就不买了。前段时间，我去中关村买电脑。配置完全一样的电脑价格相差不会多于50块钱。当我拿三家一比的时候，就困惑了，因为我不知道该买哪家的电脑？这时候是什么鼓励我作决策的呢？我是看卖电脑的这个人。我觉得这个人看起来老实，说话靠谱，就买他家的了。所以说，你不是看那家公司脸面有多大？实力有多强？其实就是因为一个人，你面对的那一个人。他就直接决定了你的选择。所以忠实的客户源自敬业的员工。
所以在员工的培训中，联想特别重视员工和客户互动的各种培训。比如，作公司的参观接待培训，客户来到公司之后，你一定要让他感觉员工具备非常高的素质，有很强的服务能力。这样来保证客户成为你的忠实客户。另外就是要重视销售人员和客户接触的培训。销售人员拿下单子，除了一些方案技术方面的因素之外和公司的名声之外，就靠他自身的本事，靠自己各方面表现出来的素质。比如说，你找一个非常优秀的博士，各种素质都非常好，说话彬彬有礼也懂技术，让这种人去谈生意，客户一定会感觉到你这公司的人应该都比较有素质。但是，如果你要找一个话也不会说，穿得很邋遢的人去谈生意，客户就会觉得你这个公司是一个没有前途的公司。
联想客户服务培训课程包括很多内容，基础的有职业礼仪、公司销售体系介绍、公司产品介绍等；能力方面的课程借鉴了当年IBM公司开发的“关键时刻”课程，有针对性地培养公司人员的服务能力。
提升员工的学习境界
前面说过，学习有三个境界：单向式学习、互动式学习、讲授式学习。在企业里，很多培训负责人过多地强调自我学习、灌输式学习，大家一提到企业培训，就是请一个有名气的老师来，然后把相关的、不相关的员工都叫过来一起听培训，老师讲完后请大家提问题。培训结束后，好的公司再每人发一本书，让大家回去阅读，要求写一个学习心得交上来。基本上现在的企业员工培训都是这个模式和套路。
遇到好的老师，讲课生动的，大家就听得很起劲，听完课之后呢？3天后忘了50%，7天后忘了90%，一个月后，就记得有个某某老师给我们讲过课，记得他当时讲的题目，仅此而已。遇到不好的老师，学员基本上是10分钟后，就出去接电话、低头发短信、和旁边人聊聊天了，不但浪费了金钱，更浪费了时间。
所以，企业要提升员工的技能，到底用什么方式好呢？
答案就是：讲授式的学习方式。
我在某个企业作文化咨询的时候，用了半年的时间，通过定量和定性的访谈、测评、研讨等多种手段，最终确定了该企业的核心文化体系。当时我作了一个小的测验，就是突然问高管：“公司确定的核心文化内容是什么？”大部分高管都不能完整地回答出来。接下来，我组织了整个全体员工的核心文化培训，这个培训，不是由我们咨询师去讲，而是让所有的高管走上讲台。
当把这个决定宣布给全体高管的时候，形势发生了变化。以前他们都是被动的，这次变主动了，课上不断地问咨询师：“这个地方是什么意思，应该怎么跟员工讲解？”“那个地方需要怎么澄清？如果员工有不同想法我们应该怎么回答？”经过两个月全员的若干场文化培训后，我又作了一个测验，当我再问到“公司确定的核心文化内容是什么”这个问题时，所有上过讲台的高管全部流利地回答出来，并且还很有兴趣地要继续给我解释一些内容。
这就是讲授式学习的价值，你准备了100分的内容，最后讲给大家听的时候可能就是50分。你要想讲到80分内容，你就得准备160分。当你是用第三境界学习的时候，你的知识就会成倍地增长。
学会使用PPT
PPT，就是微软Office办公软件中的PowerPoint。为什么要提到PPT呢？我觉得PPT有很多好处。第一个突出的优点是，PPT的讲解容易让人思路清晰。因为PPT非常讲究条理性，所以做PPT能培养人的逻辑思维。这个价值是任何一个工具都比不了的。我也跟很多人讲过这个问题。你要善于运用PPT，而不是做什么都打开Word。这是两种不同的思考方式。PPT讲究逻辑思维，而Word是一片空白，由自己随性发挥，想到哪儿做到哪儿。
PPT第二个很重要的价值是把培训或者讲解变得生动化、可视化。你若通过大篇幅的文章给大家来讲解一件事情，大家会觉得很痛苦。但是你用一些简单的图形、图表给大家讲解，大家会很容易吸收。所以，现在所有的大公司通常都是使用PPT进行内部讨论、工作汇报以及客户沟通。在与客户沟通时使用PPT，一方面有助于自己理清思路，另一方面也更容易获得客户的认同。
学会自我总结
培养员工会打仗的最后一个武器，就是通过汇报的方式，锻炼员工的总结能力。总结能让人思考自己的得失，找到优秀的地方继承发扬，找到不足的地方改???，防止在同一个地方再次摔倒。联想的工作大楼里，几乎每天都会有各种各样的汇报、总结。通过这种作总结的方式，不断提高员工对事情的再认识。
我研究了很多成功的企业，他们很多品质都不一样，但有一条是一样的--就是他们总结创新的能力。一个人要是不会总结，不会创新，这个人肯定不会有发展。企业也是这样。联想的总结系统包括以下几个方面：
以上是联想所有的总结会议。联想每半年要开一次公司的半年总结会。年初的时候召开年度的誓师大会。这个誓师大会主要是对去年的所有工作作一次年度的总结，然后对今年的工作作一个展望。联想的公司总结自联想成立到现在没有停止过。联想每个部门都有季度的总结会、半年总结会、年度的总结沟通会等。联想还有个比较有特色的地方是每周有一次处级的例会。这个例会很重要的一个作用是总结上一周的工作，然后布置这周的工作。最后到每个人有半年考核总结和年度考核总结。
联想的总结已经成为一种规范，从来没有间断过。我在联想的这几年参加次数最多的就是总结会，包括公司总结会、部门总结会和处（科室）的总结会等等。你要是以为联想的总结会是在走形式，那你就大错特错了。我在联想参加的所有总结会没有一次是在走形式。联想的这种总结是发自内心的，是联想人真正想要的总结。在联想，你成功的时候会有人来祝贺你，你失败的时候，会有人来帮你总结帮你提高，而且都是关键人物来帮你做。
总结的过程同时也是创新的一个过程。上一个阶段这个部门做得怎样大家可以作一个总结，总结后肯定会分析出很多问题找出很多差距。你下一步的工作就是要改善和解决问题，这就是你的创新。而且总结不是一个人在上面总结，是部门所有员工集体的总结。所以联想的带队伍在很大程度上是由总结把队伍带起来。
联想管理工具箱--员工培训
·互动式学习方法，沙龙、经验交流会等。
·讲授式学习方法，管理者与专家走上讲台。
·联想的“Y”字形培训体系。
·新员工入模子培训。
·新任经理培训。
·联想总结体系。
