一、精确管理的目标：效率与快乐
对一个组织进行有效管理，其目的就是实现组织效率的提高，同时能使组织中的所有人员始终保持快乐。
一般说来，效率与快乐是对立的，效率是什么？
它是：一定成本支出范围内产生出的效益量。
或者是：产生一定效益量所需要支出的成本。
这其实只是对一个公式不同的说法而已，但是对于具体的管理活动，这两种说法会产生很大的差别。
先说第一种说法，一定成本支出范围内产生出的效益量，只要能有更高的效益量，增加成本是可以考虑的，在这种思维下，满足管理活动各因素而产生的必要支出是可以的，因此为了员工更满意，更快乐，我们需要进行必要的装备改良，环境改造，从而使员工工作过程更快乐。
第二种说法，是设定了一定的效益量，在这样的效益量前提下去控制成本，减少开支，甚至对于必要的装备改良与环境改造都加以控制，这样做会降低员工的满意度，产生不快乐，进而降低员工的工作积极性。
从以上分析可以看出，管理工作应该做到的是，在提高员工满意度，使员工更快乐的前提下，增加成本支出，产生更高的效益量。这样既效率高了，大家也更快乐了。这正是我们做管理者所追求的。
如果能做到成本支出增加了，效益量就一定有更大比例的增加，那么这是人人都会去做的事。关键在于，多数情况下，成本支出增加了，效益量却没有更大比例地增加，或者没有同比例地增加，而是有限量地增加，甚至是负增加。这样的情况是如何产生的呢？这就在于我们现行的管理工作没有能做到精确，成本支出增加了，没有让员工得到相应的快乐，员工的工作方式、方法、手段没有得到相应的改进，积极性没有得到相应的提高。
正如本书序二中所叙说的，花钱叫人做卫生，这个成本增加了，但是卫生并不一定能做好，这就让我们管理者明白，我们的管理工作的重点是要研究清楚如何增加成本支出就一定能使组织的效益量成比例地增加，这就要精确地分析每一成本量增加所能带来的组织产出的变化。
二、精确管理的手段：增加支出使员工更快乐
前面分析了精确管理的目标是效率与快乐，而要实现高效率，就要使组织中的所有人能更快乐。人为什么会快乐，在怎样情况下会更快乐，这就要分析人的心理，只有精确了解了人的心理后，我们才可以掌握使组织中的所有人更快乐的手段。
我们人类在不断研究，不断破解我们自己的心理，在认识我们人类目前已知的心理现象后，我们还要来解决下面这两个问题：
1.心理有没有好坏？
2.心理需要不需要去改造？
三、精确管理的受众：人，中国人
管理的对象是组织内的人，本书所讲的精确管理主要是针对我们中国的组织而言的，所以我们首先要来分析中国人。
1.“人”与精确管理
如果没有人的参与，一切管理都会变得简单，也就不存在管理。正因为社会以及组织本质上是人与人之间的协作组织，所以管理才有意义。
管理从广义上来讲，也是对人的管理。
精确管理也是对人的组织与管理。
没有人，就不会有组织，不会有关系，更谈不上管理，也不会有文明。
如果说，文明本身就是一个社会的大系统组织在共同追求生存与未来，那么，我们可以说，管理就是其实现的步骤。对于人的地位与价值的不断的挖掘界定了人类社会的不同阶段。同样，对于企业中人的认识与使用也界定了不同的管理时代。
事实上，在管理的整个发展过程中，“人”始终是一个最基本的概念。任何一种管理理论，都是依据对人的一定看法而提出来的，各种管理理论的区别，归根到底在于对人的理解的不同。从整个管理学的发展来看，对人的认识大体经历了6个阶段，因而也存在着几种不同的关于人的观点：【1】关于“工具人”的观点。【2】关于“经济人”的观点。【3】关于“社会人”的观点。【4】关于“行为人”的观点。【5】关于“决策人”的观点。【6】关于“复杂人”的观点。
在管理学的发展历史中，从“工具人”观点到“复杂人”观点的转变过程，实质上就是一个“人是手段”，还是“人是目的”的问题。
在原始社会，生产力水平极其低下，当时的管理水平也与之相适应。随着人类社会的不断进步，管理思想有了很大发展，如埃及的金字塔、古巴比伦国王汉谟拉比颁布的第一部法典《汉谟拉比法典》、古罗马建立的层次分明的中央集权帝国以及中国古代的《孙子兵法》都闪现出了管理思想和管理方法的火花。18世纪中叶开始的产业革命，使社会生产力有了较大发展，管理思想也发生了一次深刻的变革，计划、组织、控制等职能相继产生。在这一期间，亚当·斯密发表了他的代表作《国富论》，对管理思想的发展有着重大贡献，他的分工理论为管理学的形成奠定了重要的理论根基。
进入前工业社会，社会分工、分层及人们之间的社会关系和社会活动日趋复杂，资本主义国家中劳资双方矛盾日趋突出，生产力水平也日趋提高，急需一套系统的管理理论和科学的管理方法与之相适应。尽管早期的管理思想有其科学的一面，但毕竟非常零散，没有系统化，工厂主不可能完全认识到怎样进行管理才能既解决劳资关系问题，又不减少所获取的剩余价值。早期的管理思想中，把人当做会说话的工具，认为人总是好吃懒做，好逸恶劳，毫无责任心，麦格雷戈把这种传统的人性假设称做“X理论”。
以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，使管理学与经济学的人性假设趋于一致，于是提出“经济人”的概念。
泰罗的科学管理理论和方法在20世纪初对提高企业的劳动生产率起了很大作用，但要彻底解决提高劳动生产率的问题是不可能的。因此，一个专门研究人的因素，以达到调动人的积极性的学派--人际关系学派应运而生。它超越了泰罗的“经济人”假设。
梅奥从“霍桑实验”中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了“经济人”假设，提出了“社会人”假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了“社会人”假设，其中马斯洛的“需求层次理论”把“社会人”假设发展为一个经典而又精致的需求模型。
在工业经济时代，生产力飞速发展，生产社会化程度迅速提高，市场不断扩大，企业竞争日趋激烈，这就要求管理水平不断提高，以适应新的经营环境。因此，许多管理学者、社会学家、心理学家积极从事管理研究，创立了许多新的管理理论，出现了管理学说丛林。当代管理学派中对人性的假设也犹如丛林，其中较有代表性的是西蒙在他的决策理论中阐述的“决策人”假设。他认为管理就是决策，并且在组织中，不同层次的员工都在作决策，所以都是“决策人”。
从马斯洛的“需求层次理论”中可以看出，由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在，人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当今社会，人们受经济、政治、文化、道德等方面的陶冶和洗礼，人性变得非常复杂，如果管理者不及时审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效率就不可能真正提高。因此，随着知识经济时代的到来，管理学对人性的假设必将超越“经济人”、“社会人”、“决策人”假设，升华为“复杂人”假设。
对于具体的组织来说，具体的管理活动都有一个直接目的和一个最高目的。在现代管理中，“人是目的”是具体管理活动的原则。
无论如何，人在管理中的地位与角色是在不断变化的，这种变化与管理环境--文化等元素有关，这些环境本质上决定了组织的功能与能力。
正是在“人”进化的前提下，我们提出了“精确人”的概念。
所谓“精确人”，就是关注人在时代与环境下的组织作用和本质作用，并设计出与其发展相适应的组织模型和管理模型。
管理的目的是利益最大化，利益最大化是一个可持续的过程，而不是一个时间点。这就要求有最合适的组织来完成这个过程。最合适的组织需要最合适的人，因此要关注人本身的发展。
所以，管理要考虑人的因素这一变量。在考虑这个变量的前提下才有必要进行精确化的考量。精确管理也就是要考虑在不同时代、不同条件下“人”的文化心理。
2.关于人性的两个基本论述“X理论和Y理论”
道格拉斯·麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论【Theory X】；另一种是基本上积极的Y理论【Theory Y】。通过观察管理者处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。
【1】X理论以下面4种假设为基础：
A.员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。
B.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标。
C.员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。
D.大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。
【2】与上面这些消极的人性观点相对照，麦格雷戈还提出了Y理论，它基于下面这4点假设：
A.员工视工作如休息、娱乐一般自然。
B.如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。
C.一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。
D.绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力。
当然并无证据证实哪一种假设更为有效，也无证据表明采用Y理论并依据其假设相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用X理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃·麦格克雷【Bob Mccurry】就是X理论的追随者，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。
