郎咸平认为，我们国家不存在职业经理人的信托责任是最大的问题。中国有部分国有企业老总没有信托责任观念，总觉得国家对不起自己，觉得自己受了委屈，就想控制公司，而所有人缺位思维正好给了他们舆论的支持，因此只要打着产权改革的旗号，任何侵害股东权益的事都可以做。事实上国有企业老总的身份就是“保姆”的身份，要做职业经理人，就有责任把公司的业绩做好，这就是职业经理人对股东的信托责任，股东包括国家股东。有人认为目前多数国有企业经营不善，如果不让国有企业老总做所有人，他们就不会把公司做好，这个说法正好说明了我们所提倡的产权改革方向是错误的。如果国有企业老总觉得不公平，那就应该辞职自己去打天下，和真正有资格取得股权的民营企业家一比高低。如果能放弃国有企业所赋予的平台，而凭自己的实力打拼出自己的事业，这种股权就是他应该拥有的，但作为国有企业老总则没有资格要求股权，因为平台是国家股东给的。既然做了国有企业老总，就必须善尽职业经理人的信托责任，因此国有企业老总做好是应该的。激励机制可以有两个途径：第一，如果职业经理人把国有企业做好了，代表股东的董事会可以替老总加薪，也可以透过激励期权，以相同或稍低于市价的执行价格让国有企业老总以自己的钱收购，但他不能成为大股东，只能透过激励期权少量地持股。第二，充分竞争的职业经理人市场淘汰机制。如果国有企业老总把国有企业做好了，他的市场价值自然提高，而他离开国有企业后的下一份工作将反映这个价值。职业经理人信托责任的理念将会透过这种充分竞争的市场机制而逐渐成形。①
张屹山等人认为，企业是人力资本和物质资本通过契约方式而组成的经济组织，其内部权力结构依赖于人力资本和货币资本权力博弈的结果。随着人力资本在企业中权力的上升，其地位和收益必然随之提高。事实上，企业产出是两者的共同产出，根本不存在客观的标准划分两者的贡献和应得的收入，出资者收入地位的下降并不意味着绝对收入的降低。要素市场上的供给和需求以及不同要素市场之间的对比大致决定了人力资本和物质资本的收益。过分单独强调股东的利益不仅耗费了不必要的成本对剩余进行所谓更“合理”的分配，而且可能扭曲了原本能够最大化企业利益的分配结构。②
王继康认为，企业家人力资本不仅表现为普遍的天赋、知识与能力，而且还包含有专用性的人力资本，它是由企业家在长期工作过程中投入的体力和精力构成的，是企业家根本性财产。因此，企业家人力资本不仅是企业运行中重要的资源而且是稀缺性资源。企业家人力资本价值具有不确定性，难以定价，其价值只能从企业经营成果反向推测。企业家人力资本的特性，决定企业家只有具备一定的条件才能充分发挥其人力资本的价值，这就要求必须有制度环境作为保障。企业家必须有充分的管理权和决策权，有对企业资产和人力资本使用的控制权与支配权，有参与企业经营成果分配的受益权。③
中国企业家调查系统2002年的调查显示，企业经营者不满足于“月薪”或“月薪加奖金”的收入方式，期望采用现代企业的一些薪酬制度，“年薪制”是最受推崇的收入方式，选择比重为 51.5%（1996年为60.4%），其次是“股息加红利”（19.9%）与“期权股份”（17%）。从外部约束来看，绝大多数的被调查者认为法律法规是最强有力的外部约束（78.6%），其他重要的因素依次是：董事会及监事会（36.6%）、职工民主监督（34.2%）、消费者（17.8%）、社会舆论监督（16.1%）、政府有关部门（13.4%）、企业内党组织（7.8%）、其他（0.4%）。①
李维安等人对中国上市公司经理层治理的实证研究中对激励约束机制的研究，则通过薪酬水平、薪酬结构、薪酬动态激励、持股比重、股权流通性、持股方式、决策报告制度、职务消费制度来反映对经理层激励的有效性和动态性。研究表明，全部上市公司的治理状况都较差，平均得分最高的传播与文化产业也只有36.88；机制设计最差的是采掘业，评价得分只有27.39；电、煤气及水的生产和供应业和金融保险业的评价结果也很不理想，只有31.05和29.70；只有在信息技术产业和制造业中，激励约束机制设计最好的公司的指数能够超过62.00，分别为93.30和85.00.②
