个人总结是年度考核的第一项程序。它要求被考核的公务员将自己本工作年度德、能、勤、绩、廉等方面的基本表现进行总结，一般要求写成书面材料，并在一定范围内进行口头总结。总结时要重点说明工作成绩，同时也要实事求是地剖析自身存在的缺点和不足，提出今后改进的办法和努力的方向。
主管领导是指公务员的上一级行政首长。对非领导成员公务员的考核，强调由主管领导提出考核等次建议，是实现机关首长负责制的要求。考核是对公务员工作表现和工作业绩的评价，主管领导熟悉公务员的日常表现，因此最有发言权。强调主管领导在考核中的职责，既可以提高考核的准确性，又可以提高考核的效率，还能强化主管领导的权威，保障政令畅通。
为保证考核结果的全面、客观、准确和公正，防止主观片面性，主管领导在进行年度考核工作时，必须首先尽可能广泛地听取群众意见，让群众直接参加考核。主管领导人员应围绕考核的内容与标准，主观征询或听取群众（包括有关组织）对每个公务员的反映和意见，然后本着慎重、客观、归纳，对公务员一年来各方面情况作出全面、概括、准确的书面评语，并据此提出拟给公务员评定的考核等次；对拟定为优秀等次的公务员要在本机关范围内公示。
由本机关负责人确定公务员的考核等次，同样是为了体现行政首长负责制的原则。年度考核工作要在机关负责人的主持下进行，他们对考核结果有最后的决定权。
有的机关公务员人数较多，层次复杂，加之年度考核工作时间短、要求高、工作量大，机关负责人可以授权组成一个专门的考核委员会，负责本机关的公务员年度考核工作。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成，是非常设性机构，它一般在年度考核工作开始前成立，随工作的结束而解散。
考核委员会的主要职责大致包括以下内容：
（1）根据年度考核的统一要求和本部门工作的实际情况，制定考核工作计划。
（2）拟定考核的具体方法和标准。
（3）向本部门公务员公布考核计划，组织必要的学习，使每个公务员都明确考核的目的和各项要求，自觉参与并积极配合考核工作。
（4）审核主管领导人员对公务员所写的评语和提出的考核等次意见，并将审核后的意见报部门负责人审定。
（5）组织、指导、协调本部门各单位的考核工作。
（6）监督考核程序，对不按程序进行考核的，责令纠正。
（7）受理公务与不服考核结果所提出的复核审核等。
在成立考核委员会的情况下，可以由考核委员会对主管领导提出的考核等次建议进行审核并提出意见，报机关负责人确定公务员的考核等次，也可以经机关负责人授权，由考核委员会审核后确定公务员的考核等次。
机关负责人或考核委员会对主管领导所作出的评语和所提出的考核等次意见，要根据考核规定进行全面、客观、细致的审查、核对。重点看这些材料是否依据考核程序获得，评语是否全面、恰当，考核等次的意见是否正确等。如果未发现问题，即可正式确定公务员的考核等次。如果发现上述任何方面存在问题，应当查证属实后，按规定采取相应措施予以纠正，然后再正式确定公务员的考核等次。
公务与考核还应当填写《公务员年度考核登记表》，该表应存入公务员本人档案。公务员年度考核情况应报送同级公务员主管部门。
（二）对领导成员公务员的定期考核
对领导成员公务员的定期考核，由主管机关按照有关规定办理，这里所称的主管机关是指党委及其组织部门。1998年5月中组部印发了《党政领导干部考核工作暂行规定》。根据这一规定，对领导成员公务员的定期考核采取届中、届末考核的方式进行。没有明确届期的，每两年或三年进行一次定期考核。定期考核包括八项程序：
（1）考核准备。包括拟定考核方案，组建考核组，组织考核人员进行学习或培训，与被考核单位商定考核工作实施计划等。
（2）述职。召开述职会议，领导成员公务员作述职报告。参加述职会议的人员由考核组根据考核对象的职务和职责范围确定。
（3）民主测评。可以根据需要举行，包括民意测验和民主评议。民意测验根据考核内容列出评价项目和评价等次，由参加民意测验的人员填写评价意见。对不同层次人员填写的民意测验验票分别进行统计。民主评议由考核组主持，采取召开小型座谈会或书面评议的方式进行。
（4）个别谈话。个别谈话的范围是：考核对象所在地区或部门的同级领导干部、下一级的领导干部，组织（人事）部门、纪检机关（监察部门）和机关党组织的有关人员，考核对象所分管的下级单位、部门、内设机构的负责人和机关工作人员代表，考核对象本人，其他了解情况的人。个别谈话要选择了解情况的人员，并注意代表性。个别谈话时，考核组应由两名以上人员参加，并做好谈话记录。
（5）调查核实。考核组根据需要可采取查阅资料、采集核实有关数据、审计、实地考察、专项调查、征求意见、理论学习测试等方法，调查核实考核对象的有关情况。
（6）撰写考核材料。领导成员公务员的考核材料包括：考核情况，包括优点和取得的成绩、存在的不足、问题；民意测验和民主评议的情况；考核组对评定等次的建议。
（7）综合分析，评定考核结果。按照管理权限，由党委干部主管部门提出意见，报党委决定。
（8）反馈。考核结果要正式通知考核对象。考核对象对考核结果若有异议，可以提出申诉。
五、公务员考核结果的使用
《公务员法》规定：“定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。”在实践中，特别是在暂行条例实施的十几年中，我国对公务员考核结果的使用，已经有了一些比较具体的合理的规定。
（1）考核为优秀等次的使用。公务员连续两年被确定为优秀等次的，具有晋升职务的资格；连续三年被确定为优秀等次或连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一个级别。
（2）考核为称职等次的使用。公务员年度考核被确定为称职以上等次的，以其本年度12月份基本工资额为标准，发给一个月的奖金。在现任职务任期内，年度考核连续两年被确定为称职以上等次的，在本职务工资标准内晋升一个级别。公务员连续三年被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格。公务员连续五年被确定为称职以上等次的，在本职务对应级别内晋升一个级别。
（3）考核为基本称职等次的使用。在年度考核中被确定为基本称职的，可视同“称职”等次晋升级别和工资，但是一年内不得晋升职务，通过诫勉谈话、离岗培训促其提高。
（4）考核为不称职等次的使用。在年度考核不称职的，没有年度奖金，还要降职、降级，参加离岗培训。如果连续两年考核被确定为不称职等次的，按规定予以辞退。
我国公务员的考核工作在公务员管理中发挥了很好的作用，但也存在着很多问题。如对公务员的考核流于形式，对其评价内容雷同，套话连篇；领导者的个人意志起决定作用，领导个人充当“伯乐”，不严格按照法制管理，干部的考核与升降几乎全凭长官意志决定；论资排辈现象突出，把工作年限的长短和资历的深浅视为干部职务晋升唯一的或主要的依据，等等。这些问题尚需要我们在实践中不断改进，让公务员考核制度更加的科学、合理和完备。
