本章重点概念
行为观察量表法关键事件MBO
自测题
一、判断题
1.简单排序法的优点是简单、明确，易于理解和执行。（）
2.图解式评估法是一种最简单和最常用的绩效评价技术。（）
3.关键事件法一般不会单独使用，而常常是用做等级评价技术的一种补充。（）
4.行为锚定等级评价法相比其他绩效考评方法更费时。（）
5.目标管理是绩效考评的一个工具，同时也是一个监督工具。（）
二、单选题
1.以文章的形式描述被考评员工的方法是（）。
A.排序评价法
B.强迫选择法
C.书面报告法
D.配对比较法
2.将部门内部员工两两进行比较的方法是（）。
A.简单排序法
B.交错排序法
C.团体评价法
D.配对比较法
3.STAR法中的“S”指的是（）。
A.目标
B.行动
C.情境
D.结果
4.建立行为锚定等级评价法首先应该（）。
A.获取关键事件
B.建立绩效评价等级
C.对关键事件重新分配
D.评定关键事件
5.以激励员工向着更高的生产水平前进为主要目标的考评方法是（）。
A.关键事件法
B.行为锚定等级评价法
C.生产能力衡量法
D.目标管理法
三、多选题
1.排序评价法主要包括（）。
A.简单排序法
B.交错排序法
C.强制分布法
D.团体评价法
2.关键事件法的优点有（）。
A.有理有据
B.成本低
C.及时反馈
D.提高员工的绩效
3.行为锚定等级评价法的优点包括（）。
A.工作绩效的计量更为准确，可操作性强
B.工作绩效评价标准更为明确
C.具有良好的反馈功能和连贯性
D.各种工作绩效评价要素间有较强的相互独立性
4.以下属于效果评价法的有（）。
A.行为锚定等级评价法
B.生产能力衡量法
C.关键事件法
D.目标管理法
5.目标管理法应用中常出现的误区有（）。
A.目标管理是万能的
B.目标管理就是量化任务
C.目标管理是监督工具
D.目标管理就是自我管理
四、简答题
1.简述强制分布法的步骤。
2.强迫选择法的优缺点有哪些？
3.简述行为锚定等级评价法的步骤。
4.比较行为观察量表法与行为锚定等级评价法。
5.简述实施目标管理的步骤。
案例分析
落在实处的绩效考评——××公司的目标管理绩效考评
××公司实施目标管理考评制度已经四年了，一直在不断完善。1999年年度目标管理计划书只反映对每一项任务完成情况的打分，在这个过程中，员工和直接经理沟通，直接经理知道员工的具体情况，但是其他人，如人力资源部就不清楚了。从2000年开始，公司要求员工对其当月目标管理表中所列每个项目的完成情况都做一个小结，附在其目标管理计划书之后。这样，就能更具体地了解他做了什么、完成情况怎样，而不只是得到一个抽象的得分数字；也有利于高层经理和人力资源部横向地比较各部门的人员业绩。现在公司从形式上有一个很正规的“三联单”式的目标管理计划书，员工每月都要与其直接经理沟通，共同确定自己下个月的工作目标（逐项量化），并对上个月的完成情况进行打分。最后形成的这套一式三份的计划书由员工本人、其直接经理和人力资源部各执一份。目标管理的评估结果与当月奖金直接挂钩。如果目标管理所列的各项目标全部完成，该员工即可得到相当于其基本工资40%的奖金。原先，在人力资源部，全体员工的目标管理计划书是按月存放在一起的，今年人力资源部给每个员工都建立一个目标管理档案，存放其每月的目标管理计划书，这样就更便于了解一个人的成长和对公司的贡献。
目标管理的思想是由该公司现任总裁1996年加入公司时带过来的。他此前曾在一些美国企业做过较长时间的管理工作。目标管理主要是一些西方公司，特别是欧美公司采用的一种评估方式。该公司在引进时对它进行了本地化，从内容和形式都有些改变，但是最基本的东西没有变，就是“结果导向”。这也是公司的一个核心价值观，就是说在公司重视功劳，而不看重苦劳，着眼的是结果，而不是过程。
这样的考评方式从理论上来说固然很好，但是实际操作起来是不是太烦琐呢？员工有没有意见？公司的市场推广专员说：“说实话，一开始是不太适应，主要是不理解目标管理的实质。工作一段时间以后，尤其是经过培训，我从起初的被动接受，到现在已经心悦诚服了。因为，这不只对公司有利，它也是个人规划的一部分。它让你学会从眼前的琐事中解脱出来，着眼于大的目标，再把它逐项分解，落实到每天每月的工作中去。过去我认为工作就是领导让干什么就干什么，自己没有目标和方向，更谈不上主动性；而现在，我对自己每月做什么都心中有数，充分地调动了个人的能动性。在这个过程中，我们每达成一个目标都很有成就感，个人的能力在不知不觉中也有了很大提高。古人云：一日三省吾身。这‘省’的过程是‘磨刀不误砍柴工’吧。”
公司刚开始实行目标管理考评的时候，确实还是有一些阻力的，那么为什么能够一直贯彻下来呢？
（1）有充分的沟通。公司把全年的总目标、季度目标都向全体员工宣讲。每个部门也会把部门目标告诉员工。而员工都会有自己的理解，对自己应该做些什么会有一些大致的考虑。目标管理实际上确定了一个时间，让员工和直接经理坐下来，大概谈一谈上月完成得怎么样，为什么？本月又要做什么？这就给了员工们参与整个部门的决策，或者说有关自身的工作安排的一个机会。只有员工的认可度强了，整个目标才会得到很好执行。如果仅仅是自上而下地压任务，而不跟员工商量，员工的积极性、认可度就会比较差。所以公司的这种效果导向并不是单纯地只看结果。这是公司目标管理本地化的最大特点。四年来，公司的目标管理之所以能够顺利地推行下去，也因为有时候员工觉得“经理是为我着想”，不是说员工定了10条目标，经理就顺水推舟。如果经理觉得你完成不了这么多工作，会影响到你的绩效，反而会给你减一些。所以经理不仅仅是与下属沟通，还有一个责任，就是给下属一个正确的工作量，共同完成团体目标，使员工保持长期动力。
（2）公司的目标管理考评指标有三个特点：一是可以持续的；二是通过努力可以达到的，不是一伸手就能够到；三是可以量化。目标管理有两种性质的指标：质量与超越。比如说你每个月都做财务报表，那么目标管理就卡你的质量。你这个月完成了整个年度目标的10%，那么下个月你要争取做到15%，这就是超越。虽然每个人的工作不雷同，但是每做一件事都要有助于整个目标的达成。
如果某个员工尽了最大努力，只因为这样那样的原因最后的目标管理值不理想，他肯定不那么开心。但是因为有充分的沟通，有前面的展望，有中间的跟踪，有每月一次的反馈，给了员工很多参与的机会，另外公司还组织一些培训，帮助员工达成目标管理。在这样的前提下，如果员工没有做好，他往往会恳切地承认是自己的问题。
公司一位高级管理人员说：“我认为，这四年我们能够不间断地推行目标管理系统，除了所说的具体方法之外，主要是有一个价值体系去支持它。这个价值体系包括三点：第一是客户满意度，我们不仅仅谈外部客户满意度，也谈内部客户满意度，比如说支持部门对业务部门的服务，也是一种客户关系；第二是团队精神，部门经理对部门目标负责，他在确定下属的目标管理时，就会根据部门目标加以协调，因此目标管理与团队精神并不矛盾；第三是效果导向，公司所有人必须首先认可这个价值的基石，才会认可目标管理系统，所以目标管理系统不是一个单独的东西，它是构建在一块价值基石上。”
附：××公司目标管理规程
1.目标制定
（1）公司年度总目标、部门目标及其分解（分解到每一层、每个岗位）。
（2）个人岗位目标制定的原则及要点：
1）目标应尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等）综合目标可用阶段或期限表示。
2）任务量适度，即经过努力能够达成。
3）可对比，同一岗位、不同的人有可比性，体现公平。
4）挑战性，目标需要努力才能达成。
5）必须促进工作的改善。
6）上级目标必须在下级目标之前制定，上下目标保持一致性，避免目标重复或断层。
（3）个人岗位目标制定的步骤：
1）上级向下级说明自己当月的目标。
2）上级请下级设立自己的重点目标。
3）上级请下级设定目标计划书。
4）检查下级目标书。
5）与下级谈话，决定其目标（此工作必须在每月5日之前完成）。
（4）目标内容（每项目标应包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标4方面的内容）。
2.目标执行
（1）目标执行过程中应注意的事项（总结起来主要包括目标监督人应充分授权、及时跟进并提供帮助和指导；目标执行人应主动汇报）。
（2）目标执行中的问题处理（列出可能出现的问题，并提出相应的解决办法）。
3.目标完成情况评估
（1）评估步骤（员工先做自我评估，并在目标书后附每项目标的完成情况报告；直接经理审核、谈话后确定）。
（2）评估要点（包括数量目标、质量目标、时限目标、成本目标4方面，皆有细则）。
4.评估结果的兑现
目标管理奖金实得额=基本工资×40%×目标完成率
5.对目标监督人的监督
如果目标监督人对下属的目标管理监管不力，则有相应的处罚细则。
案例思考题
1.你认为该公司的目标管理考评成功的关键是什么？
2.该公司考评指标的特点是什么？
调查研讨题
1.讨论对于办公室人员的考评应该使用什么方法。
2.调查某公司绩效考评采用的方法，讨论其优缺点。
