雷尼尔效应：华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付，20％是由美好的环境来支付。
经典诠释：管理应以人为本，知道员工的真正需求才能留住人才。
从企业管理的角度来讲，雷尼尔效应是指管理应以人为本，知道员工的真正需求才能留住人才，该效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。
华盛顿大学要在校园的华盛顿湖畔修建一座体育馆，但引起了教授们的强烈反对。因为体育馆一旦建成，就会挡住从教职工餐厅窗户欣赏到的美丽湖光。与当时美国的平均工资水平相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。而他们在没有流动障碍的前提下自愿接受这么低的工资，完全是出于留恋那里的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，大小湖泊星罗棋布，晴天时可看到北美洲最高的雪山之一——雷尼尔山峰。他们为了美好的景色而牺牲获得更高的收入机会，这一现象被华盛顿大学经济系的教授们戏称为“雷尼尔效应”。
这表明，华盛顿大学教授的工资，80％是以货币形式支付，20％是由美好的环境来支付。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了20％，教授们就会流向其他大学。可以预见，学校就不可能以原来的货币工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形的财富，它起到了吸引和留住人才的作用。
由此引出的问题是，企业管理者可否利用“雷尼尔效应”留住人才？
如今，人才的竞争逐渐激烈起来。企业能否吸引和留住人才，成为一个企业成败的关键。美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住其他人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个充满人性温情的工作环境和企业文化氛围。
《亚洲华尔街日报》、《远东经济评论》曾联手对亚洲10个国家和地区的355家公司进行了调研，涉及26种产品、9.2万名员工，最终评选出20名最出色的雇主。根据这项调查，员工心目中的“好公司”与公司资产规模、股价高低并没有直接的联系，虽然入选的20家上榜公司各有各的特色，但它们都具备一个共同特征，即带着浓浓的人情味。
当企业能人性化地对待员工时，他们获得的激励感受是物质奖励所远远不能达到的。
美国四大连锁店之一的华尔连锁店在总结其成功的秘诀时，概括成一句话，那就是：“我们关怀我们的员工。”日本的本田公司始终贯彻以人为本的管理思想，为了保证员工的休息，本田总部有这样一条规定：员工必须经过主管的特别批准才可以超时工作。此外，一年中有60天被严格规定为“不准加班日”。在这60天中，员工一定要在下午6点下班时离开工厂，如果个别员工的工作量太大，必须延长工作时间，主管就会重新调整他的工作量。
人是企业中最珍贵的资源，也是最不稳定的资源。当员工心情不好，对领导不满意、对同事不顺眼、对薪酬不满、对政策怀疑、对制度反感、生活上存在问题和困难时，就会意志消沉或心不在焉，直接影响到企业目标的实现。当管理者真心、真情地关怀员工，把爱心注入与员工间的沟通时，就会发现，员工把劳动作为享受自己幸福生活的手段之一，把企业作为实现幸福生活的场所。
企业管理者只有展示出人情味，才能真正地留住员工的心。换言之，人情味乃是吸引和留住人才的重要原因——这是雷尼尔效应带给企业管理者最大的启示。
用柔性管理笼络员工的心
现实中，很多企业管理者都有这样一个误区：只要有资金、有设备，企业就一定能够发展，就一定能在市场竞争中立足。这样的管理者只是单方面地强调企业经营中物的因素，而忽视了人的作用，看不到人的主观能动性在企业发展过程中起到的积极作用。其实，在当今社会，人才对于经济发展的作用已经越来越明显，管理者只有充分肯定人的价值，采用柔性管理，才能够调动起员工的工作积极性。
所谓柔性管理，就是在整个企业管理过程中充分重视人性要素，采取以充分发掘人的潜能为己任的管理理念和管理模式。柔性管理是蕴涵于粗放管理之中的细致，把人作为管理主体，强调拓展人的创造潜能、重视人的心灵需要、培养人的前瞻思维、激发人的生命意义，并以此达到实现企业共同愿望的最终目的。
多数企业越来越重视柔性管理，在这方面做得较好的企业当属深圳赛意法微电子公司。
1999年9月，深圳赛意法微电子有限公司每月由各部门经理投票选出的优秀员工首次踏入了五星级酒店，在总经理、副总经理及部门经理的陪同下用餐。这是公司总经理提出的倡议，虽然开始遭到了大多数经理人员的反对，认为如此奢华的五星级酒店并不适合奖励一线操作人员。但总经理解释说，这些员工大多都是20岁以下，来自内地贫困山区年轻人，他们还没有机会享受一流的服务，但他们迟早都要为人父母，有过这样的一次经历，就会鼓励自己的孩子努力学习，有更高、更好的追求。而教育员工、教育员工的下一代，是企业的责任。
这种做法受到了普通员工的好评，他们将此作为一种很高的荣誉。
成立于1996年的赛意法公司是深圳赛格高技术股份有限公司和意法半导体有限公司的合资企业，外方意法半导体是欧洲最大的半导体制造商，是合资公司的控股方。“赛意法的企业文化的核心只有三个词：People！People！People！”公司以人为核心的柔性化管理能落到实处取得不错的结果，与高层管理人员的践行和企业制度的保障执行息息相关。
这就是深圳赛意法微电子公司的柔性管理，对任何人都怀抱仁爱与尊重之心。
柔性管理是相对于刚性管理提出来的。刚性管理以权力和规章制度为中心，而柔性管理则以人为中心，对员工进行人性化管理。
柔性管理的最大特点，在于它主要不是依靠权力发号施令，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业创造优良业绩，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的力量源泉。
现代企业管理者，若想笼络员工的心，激发员工最大的潜能来促进企业的发展，不妨采用柔性管理，在和谐、充满温情的环境中，让企业与员工共生共存。
建设企业和谐的内部环境
孔子曾经说：不患寡而患不均，不患贫而患不安。其意思是说：君主不必担心财富不多，只需担心财富不均：不必担心人民太少，只需担心不安定。因为财富平均，就无所谓贫穷；国内上下和谐，就不会使人民流散减少；境内安定，国家就不会倾覆。
这段话蕴涵的道理是：为官之人要想方设法确保人民内部和谐，确定国家安定和统一。这个道理放之四海而皆准。在现在商业社会里，只有保持企业内部和谐，企业上下才能拧成一股绳，才具有强大的战斗力，才能在市场竞争中攻城拔寨，获得发展空间。
实现企业内部和谐，是企业快速发展的根基。所谓企业内部和谐，就是指企业运用一整套合理的原则和科学有效的方法，调整、协调和改善企业内部不同层次管理者之间，员工之间以及管理者与员工之间的关系，以获得相互间的信任与支持，从而创造最佳的工作环境。
在现实的经济生活中，企业内部关系对企业的成败影响极大。一些企业之所以具有较强的凝聚力和竞争力，正是他们注重搞好企业内部关系、营造和谐氛围的缘故。
王先生刚进入一家跨国公司做业务工作时，专业与工作潜质都很不错的他却要面对一个烦恼的问题：工作繁忙造成自己缺少知心朋友，在与客户打交道时会不经意地压抑自己，结果经常发生冷场等尴尬局面。这打击了王先生的自信心，干扰了正常的工作。
部门经理发现这种情况后，为了及时帮助他克服上述问题，采取了一系列帮助措施。最后，王先生消除了内心的焦虑，工作步入正轨，与上司和同事的关系也变得日益融洽。
从上面的案例可以看出，管理者要注意采取有针对性的措施，建立与下属和谐的人际关系。因为现代企业首先是一个团队，需要大家相互合作才能发挥其应有的效能。如果同事相互猜疑，甚至恶言相向、落井下石，那么企业必然在竞争中落败。
跨国公司的人性化管理是国内企业的学习对象，在跨国公司中，惠普的人性化管理是很出名的。即使是处于美国企业最艰难的时刻，帕卡德还坚持与雇员保持密切的联系，雇员们亲昵地称这位总经理为“MBRA”（闲不住的老板）。因为帕卡德尊重每一个员工，经常与他们在一起，所以惠普公司的人际关系十分融洽。在惠普，不论哪一级领导都没有自己独立的办公室，只有少量的会议室供管理者集体使用。上下班见面时，都是直呼其名而不称职务。公司创始人休利特和帕卡德把惠普公司的全体员工都当做博士来看待，认为每个员工的尊严和价值是惠普极其重要的组成部分，确信“不论男女，大家都想有一个富有创造力的好工作，有一个好的工作环境，大家都会把工作做好”。正因为对每个员工都很看重，所以惠普公司有一条不成文的规定：每位员工一经聘用，绝不轻易辞退。这是美国其他公司难以做到的。
企业要想发展，和谐的内部环境的重要性不言而喻。和谐的企业内部环境，会使员工的潜能得到充分的发挥，工作能力会有较大的提高，也乐于从事工作。和谐的企业环境可以减少人际交往的摩擦，减少员工不必要的心理负担和协调各方关系所需要的时间成本，从而可以提高工作效率。
多做点情感投资
雷尼尔效应的另一个核心内涵是：管理是做人的工作，而人是有感情的，一名成功的管理者，应该多花一些精力去关心下属的感情，因为正是下属的好心情激励着他们做好工作。如果每个下属的情绪都不是很好，或者难以控制，管理者却不关注他们，也不去做好一些根本性的工作，那么工作将难以展开，这是管理者的悲剧。
人们说这世上“最廉价而又最无价的投资”就是感情，的确是这样。管理者对下属进行感情投资，重要的是“以小见大”，于细微处见精神，使下属感到自己确确实实被管理者关心着，照顾着，在管理者心中占有一席之地；而管理者也通过与下属的情感交流感受世间温暖，回到“人性”社会，满足社会交往的需要，这本身就是一种无价的回报。
实践中，管理者如何具体去实施情感激励呢？应该做好以下几个方面的工作：
1.称赞
大约有95％的人，无论年长还是年幼，贫穷还是富有，有名还是无名，都会对合理的恭维做出反应。因此，称赞是现代管理不可缺少的手段。管理者对员工适度的称赞，可使员工产生亲和心理，为协调人际关系提供良好前提。
2.爱心
“只要人人都献出一点爱，这世界将变成美好的人间。”这句歌词家喻户晓，人无时无刻不在呼唤爱心，而管理者向下属表示爱心不仅是激励，也是职责。
3.关怀
关怀不同于爱心，爱心是无时不在，润物细无声；而关怀更多地表现在下属有困难的时候管理者能够主动帮助，所谓“患难见真情”。
4.宽容
有了管理者的宽容，下属就有了“知错能改”的机会，不会因犯错就丧失信心；有了管理者的宽容，下属因带有负罪感而更愿意竭力为企业效力，所谓“使功不如使过”，正是这个道理。
5.赏识
所谓赏识激励，就是管理者对有才能、有抱负的企业员工予以重视，对有智力贡献的劳动者给予肯定和赞扬，并为之提供实现自我价值的条件。赏识激励是激励的最高层次，在科学发达、急需人才的现代文明社会，对促进人才竞争有着重要的现实意义，是调动员工积极性、创造性的有效手段。
就实际生活而言，情感激励不仅要求管理者释放自己的情感，同时也需要他强化下属的情感，比如好胜心、荣辱心、信仰等，从另一个角度对下属进行情感激励。
