第一节企业与员工之间的伦理关系
一、企业与员工的关系
企业的发展与员工的劳动是密切相关的，企业与员工之间有着一定的关系。但这种关系不是一成不变的，它伴随着社会、政治、经济、文化背景的变化而变化。企业对员工的管理逐步由“机器人”、“经济人”发展到“社会人”，由此，员工的身份也在不断地升级，从而形成了不同时期的不同企业与员工的关系。结合马斯洛的需要层次理论，将企业与员工的关系划分为以下几个阶段：
（一）低层次需求阶段的人身依附关系
在工业化的早期，工人阶级的思想觉悟较低，具备强烈的小农意识，他们都抱有得过且过的心态。特别是在劳动供给远大于劳动需求的情况下，工人对企业有很强的依附性，他们很难或不愿意选择过多的企业去获得更多的利益。他们最关心的就是企业能够为他们提供基本的生存保障，而不会过多的考虑工作的环境、个人的发展等方面的要求。从企业的角度来讲，他们一方面拥有较多的劳动工人，不会过多考虑工人的感受，也不会花心思来留住工人；另一方面，当时企业都是粗放型发展，工人进行的都是简单的加工劳动，不需要较高的技术水平，而企业也不会考虑工人的培训、教育工作。在这一阶段，企业与员工之间的关系主要表现为员工为追求个人温饱，而对企业产生人身依附关系。
（二）中层次需求阶段的劳动契约关系
随着工业化的进一步发展，生产方式的改进，生产门类的进一步细分，各行各类对员工的要求也进一步提高，他们需要一批具备劳动技术和知识的员工。同时，企业为提高员工的工作效率，开始加大对员工技能的教育投入，并且关注员工的待遇、安全、工作环境等方面的问题。而作为员工本身，也逐步摆脱小农意识，思考自身的劳动价值，慢慢地形成了一定的工会组织，从而增强自身的话语权，他们的关注也从基本的生存需要转变为更多的工作条件改善、具有一定的尊严、生活质量有所保障等方面的小康生活需求。这一阶段，员工的地位开始受到重视，他们摆脱了以往的对企业较强的依附关系，而是具备了和企业谈判的筹码，形成了企业与员工间的劳动契约关系。
（三）高层次需求的心理契约关系
进入新的世纪，知识逐渐取代自然资源、资本、机器，成为价值创造的最核心要素。企业对员工的劳动需求，不仅仅是对体力的需求，更多的是对脑力劳动的需求。而新世纪的员工，作为知识的载体，受到了企业的重视。特别是高新技术的特殊人才，更是受到企业的青睐。而企业的管理方式也从以往的“以物为本”“以利为本”转向了“以人为本”，实现了以人为中心的管理格局。具体表现为企业更注重员工的生活质量，个人发展需求，而个人在企业发展中也不仅只是为了获取利益，更多的是期望自我实现。这一阶段，企业更关注员工对企业的心理期望，而员工也希望与组织的发展形成一种默契，从而建立起企业与员工间的良好信任关系，达成心理契约，实现企业和员工的双赢。
（四）新时代的战略合作伙伴关系
在信息化的新时代，科技日新月异，产品和服务也快速地更新换代。企业管理的内部，传统的金字塔管理层级被淡化，员工和企业之间的等级链和权威日趋减弱，企业和员工之间开始了平等对话。企业和员工间在注重利益达成双赢的同时，更注重彼此的价值观念得到认同。员工对企业的要求已经远远超出了工资、福利、工作环境等物质层面，而企业对员工也超出了一般意义上的对员工的教育、对员工生活质量的关注等精神层面的利益。这一阶段，他们之间形成的是一种战略合作伙伴的关系，他们关注的也不仅仅是双方的利益问题，更多关注的是社会乃至全球的发展问题。
二、企业对员工的伦理责任
（一）企业的雇主责任
企业的雇主责任是企业对社会责任的重要内容之一。“米尔顿·弗里德曼曾在20世纪50年代对企业责任进行了颇具代表性的描述：企业的责任就是使利润最大化。”近年来，许多学者认为利润最大化只是企业最基本经济责任，除此之外，企业还应当承担更广泛的社会责任。“当前国际上普遍认同的企业社会责任理念是：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的责任，包括尊重商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等，最终实现企业的可持续发展。”具体而言，企业的社会责任主要体现在对环境、投资者、员工、顾客、社区等方面。
（二）企业对员工的忠诚
企业对员工的忠诚就是企业对员工工作以及生活真诚负责，对员工价值的尊重和对生活质量的改善。
1.企业要在制度上体现出对员工的忠诚
忠诚作为企业与员工之间的相互性行为，在实践中却需要以企业对员工的忠诚为先导。员工进入企业后，企业的各项人事制度、方针政策，在一定程度上而言，是对员工权利的保障，同时也表明了企业对员工的忠诚度。在制定政策制度上，如果企业把员工当成必须依靠的、互助互利的合作伙伴，并对他们忠诚与负责，像关心企业利润一样关心员工的发展，则员工一定会与企业同舟共济。反之，企业只想让员工多做贡献，少些获取，不关心其工作环境、人身安全、职业生涯及个人发展，则企业就不能赢得员工的信任和忠诚。
2.企业要尊重员工的价值
为了实现企业的价值和员工个人价值，企业要把总体发展目标具体分解成员工的可执行目标，并给予员工激励，使员工的个人价值能够在为企业的贡献中得以承认和实现，使企业与员工成为一个利益共同体，只有在此基础上的相互忠诚才是长久的。
3.企业要从以人为本的管理中促使员工的忠诚
以人为本的管理，就是要从员工的根本实际需要出发，创造较好的工作环境和工作氛围，并且人尽其材，让员工从管理中感受到企业对其的尊重和信任，从而以企业为荣，对企业高度忠诚，发挥最大才智，创造更好的产品和服务，达到企业与员工相互忠诚的共赢局面。
4.企业要从加强员工的可雇性中促使员工的忠诚
较传统的雇佣制度而言，可雇性是指员工离开原有企业，再去寻找工作时，其所具备的工作所需要的竞争力。换言之，就是使员工更具有“跳槽”所拥有的能力。可雇性将是对传统雇佣关系的一个划时代的超越。但同时，可雇性的出现又缓解了原有的雇佣关系中存在的僵局。表面上看，对于企业而言，可雇性像是为其他企业培养人才，但从长远来看，可雇性的出现，能在一定程度上降低有价值员工的跳槽风险，还能降低员工对利益的过高要求。加强员工的可雇性，就是让员工拥有更高的专业技能和知识技能，无形中能达成企业与员工之间持久的平等互利关系，从而换取员工更好的业绩表现，同时加强了员工对企业的忠诚和投入。
（三）企业对员工权益的维护
员工权益问题是企业社会责任的重要内容，目前国际上普遍认同的企业社会责任理念中对权益问题的阐述是：企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对社会和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、节约资源等。
有关企业社会责任当中的员工权益问题，表现在企业与员工相处过程中的方方面面。其中，在员工最基本的劳动条件问题上，主要体现在六个方面：“生产条件、生产安全、职业中毒、加班、劳动关系紧张和员工基本权益保障。包括禁止使用童工，禁止强迫性劳动，企业应尊重所有员工的结社自由和集体谈判权，消除对员工在聘用、报酬、培训、晋升、退休等方面的各类歧视性行为，公司不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱；不得违反法定工时与工资标准；企业应具备避免各种工业危害与特定危害的知识及制度措施，为员工提供安全健康的工作环境等健康安全标准；企业高层应制定符合社会责任与劳工条件的公司政策，并定期审核；委派专职的资深管理代表具体负责，同时让非管理层自选一名代表与其沟通等等。”
三、员工对企业的伦理责任
（一）员工的雇员责任
在强调企业对员工履行责任的同时，也必须重视员工对企业应尽的责任。只有企业责任而不谈员工责任的企业不可能成为一个健康向上、士气高昂的企业。员工的责任感要求员工具有做出承诺、遵守承诺并为之负责的“主人翁”精神。要求员工在现在或者将来为自己的承诺付出努力，而不是被动地对已发生的事情进行解释。具备这样的责任感，员工就能够帮助自己、协助他人尽一切努力去克服困难，实现企业的目标。
首先是正视困难，不回避困难。企业在发展过程中会面临困境或僵局，员工在企业中同样也不可避免地会遇到困难。在困难面前，员工是选择逃避还是选择面对，对员工而言，是一种自我突破。只有正视困难，不逃避，才能冷静地分析局势，从而作出正确的决策和行为。如果在困难面前因为惧怕而选择逃避，不进行改变，则很难从现有的困难中突破出来，并且一直处于停滞的状态。
其次是敢于对结果负责。员工在企业中，其所作出的行为，既要对自己负责，更要对企业负责。这就要求员工一方面要树立起“主人翁”意识，只有把自己真正当作企业的一部分，自己是企业的一个代表，则员工在实际劳动中，会更加以集体意识来约束个人行为，并及时纠正和承担不良后果。另一方面，要求员工拥有较好的职业道德，爱岗敬业，用发展的眼光来看待事情，要善于明晰今天行为所造成的后果对于明天甚至于未来的影响，要有承担责任的勇气，及时扭转行为所造成的不利局面。
再次是追求水平线以上的表现。这就要求员工在做好本职工作的同时，再提高自我要求，寻问自己“我还可以做些什么，我要怎样做才可以更好”。如果员工只安于现状，周而复始地做同样的事情，不追求有更大的进步，那么企业的总体发展也会相对缓慢，同时，对于员工而言，长期的重复劳动会产生一定的职业倦怠，久而久之，丧失了创新的想象力，止步不前。因此，员工要突破对原有能力的更高追求，保持一个前进的状态，对未来有预期目标，并不断开拓进取，才能有超越水平线的表现。
最后是强调执行。全面质量管理专家戴明提出了著名的PDCA循环理论（也叫戴明环理论），其中这个循环的四个阶段分别是P——计划，包括方针和目标的确定以及活动计划的制定：D——执行，就是具体运作，实现计划中的内容；C——检查，就是要总结执行计划的结果，分清哪些对了，哪些错了，明确效果，找出问题；A——分析，对总结检查的结果进行处理。从中可以看出，执行是一个重要的环节，只有在计划的基础上，开展执行，才能保证后面的检查和分析环节的进行。同样，企业员工也只有着手完成了任务，才能产生企业的价值。
（二）员工忠诚
员工忠诚可以从不同的角度来进行说明。从行为上来讲，员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准；从态度上来讲，忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。综合行为和态度，员工忠诚是指员工对企业追求的认同及为实现企业目标而竭尽全力的态度和行为。
还有一些学者把员工忠诚分为被动忠诚和主动忠诚。“被动忠诚是指员工本身并不愿意长期在该企业工作，然而由于—些客观上的约束因素，导致其不得不继续留在该企业；主动忠诚指的是员工在主观上有强烈的忠诚于企业的愿望。这种愿望往往是由于组织与员工目标的高度协调—致、组织帮助员工发展自我和实现自我等因素造成的。”
总之，员工忠诚是关系到企业能否持续发展的重要因素。
真正的员工忠诚是建立在企业与员工之间的相互尊重、相互信任、视彼此为合作伙伴的关系之上的。从员工的角度来讲，主要表现在以下三个方面。
1.忠于企业的事业
主要表现在员工要与企业有共同的价值理念，忠于企业的事业，做好主人翁。在做好本职工作的基础上，努力改善工作方式方法，为企业发展建言献策，同时承担对应的工作责任。
2.维护企业良好形象
员工作为企业的一分子，企业发展的好，员工的发展前景也相对广阔。企业形象的好坏，也一定程度上反映了员工的素质。因此，员工也要为维护企业的良好形象而不断提升自己。要以高标准来要求自己，同时提高自我修养，并以良好的形象和行为来影响和带动身边的员工，形成共同维护企业形象的凝集力。
3.做企业制度的有力执行者
企业制度的制定，是从维护企业和个人利益出发的，因此，员工要自觉遵守企业的制度并用心执行。一方面要提出合理建议来改进和完善制度建设，提高执行力；另一方面，要维护企业制度的权威，不钻制度的漏洞，不从制度上来谋取不正当的利益。
（三）员工承诺
员工承诺，不仅包含了满意和忠诚，还表示员工有能力并懂得如何为公司的战略目标和方向而努力，同时能取得正向的业绩成果。
