股票期权推广是市场经济发展的必然要求，也是完善我国经营管理体制和分配体制的有效方式。经过近几年的实践表明，股票期权激励对我国的体制改革的作用是积极而有效的，为此，我们必须积极地加以推广和创新。但是，股票期权制度对我们来说毕竟还是一种新鲜事物，在实践中还会遇到这样或那样的问题。所以仔细分析我国在实施股票期权中存在的问题，提出相应的解决办法，以及吸收国外在推广股票期权方面的成功经验就成了我们设计推广方案时的关键。
第一节 股票期权计划在世界范围内的推广
一、股票期权计划在国际范围内的推广
（一）在国际范围内推广带来的利益
前面已分析了股票期权在中国进行推广的积极作用。那么在国际范围的推广会带来哪些积极作用呢？在国际范围内推广股票期权计划可以给企业带来如下的利益：
1.有利于建立员工所有权文化
在世界上的任何一个地方，“股票期权”都是激励员工去努力工作的方式。同时，我们也应当意识到，国与国之间存在经济差异、文化差异等，因而，在利用股票期权建立员工所有权文化的过程中，公司应当视具体情况，因地制宜地修改原计划，创立新计划，或辅以其他补偿策略。
另外，股票期权计划还可以将公司遍布在全球的员工联系在一起，使他们为了一个共同的目标而努力。尤其是当公司新近购并了另一家公司时，要使两个公司的文化尽快地融合起来，增强原有员工的归属感，股票期权计划可以起到积极的促进作用。
2.树立良好的全球企业形象
股票期权计划，实际上同时也是公司所进行的广告宣传。此计划的公布，有助于公司的外部环境——客户、供应商、大众等更好地了解公司，在无形中就提升了公司的外部形象。
3.留住人才的有效方法
21世纪是知识的世纪，人才是企业最重要、最宝贵的财富。股票期权，作为独特的薪酬手段，是公司吸引和留住人才的有效方法。
对于新创立的公司来说，更重要的是股票期权计划更有节约当期现金支出的好处。
4.帮助企业建立内部沟通机制
通过股票期权计划的设立和推行，公司将明确其准备达到的目标——收入目标、利润目标、股价目标或其他业绩目标等；并将此目标通过股票期权计划的授予而传达给员工；而且，公司股票的市场价值是随公司的实际业绩不断波动的，这就能经常让员工知道既定目标还有待实现，从而激发员工的工作潜力。
除了以上几个因素外，大多数国家还界定了法定性股票期权，即如果计划符合相关的法定要求，则可享受税收和会计方面的优惠待遇。这对于员工而言，尤其是对高收入员工来说，还是比较受欢迎的。
为此，众多跨国公司都建立起了股票期权计划，作为薪酬制度的补充。甚至还有一些公司将股票期权制作为基本薪酬制度的一部分，体现在公司的雇佣合同样本中。
在国际范围内推广股票期权，实质上与在某一国内部推行是大同小异的。公司可以使用法定股票期权、非法定股票期权、股票增值权、虚拟股票、员工持股计划等。在某一国内部实行股票期权时应当注意的问题，也同样适用于在世界范围内推广计划的情况。
（二）在国际范围内推广存在的问题
在国际范围推广期权，不可避免地还必须解决好以下问题：
1.各国对于股票期权的立法迥异
同样的股票期权条款，在某些国家可能是符合税收优惠条件的，在另一些国家则可能不具有税收优惠资格，而在个别国家，甚至是非法的。因而，在设计股票期权计划时，公司必须熟悉各国的相关立法，只有这样，才能保障计划的顺利推行。
2.计划管理的复杂性
股票期权计划的管理是整个计划顺利进行的核心保证。
计划管理者必须做到：信息准确、及时的传输；披露、报告义务的合法履行；各当事人对计划的正确了解等。由于国际性范围所特有的复杂的法律、政治背景、文化、语言差异、通讯技术的限制等，其计划管理是相当复杂的。一些公司采用集中管理，即建立全球性的、统一的信息系统，由母公司进行统一管理。这样的管理方式，利于效率的提高和管理的简化。同时，另外一些公司，则选择分权管理模式，即由当地公司负责计划的管理。此种做法有利于更好地符合当地法律规定，但整个信息系统的整合则颇为复杂，易于导致各分（子）公司之间的差异，从而影响计划的整体实施，而且，还有可能损坏公司的整体形象。
3.对员工的税收影响
即使公司倾向于、并致力于在全球范围内采取统一的股票期权计划，以建立“团结、平等”的企业文化和公司形象。然而各国立法的差异，也可能对员工产生差距甚远的税收影响，从而使员工从计划中所获得的真实收益差别很大。
这样一来，公司是建立统一的计划样本呢，还是针对不同的国家设计不同的计划呢？
（1）统一的计划，便于公司管理，而且比较容易被广大员工接受。
（2）个性化的设计，则利于最大限度地增加员工福利。但是，个性化的设计，同时也意味着管理成本的增加。而且，如果计划的设计缺乏统一的标准，则容易导致各地员工对薪酬制度公平性的质疑。
总而言之，国际性股票期权计划，无论在设计上，还是在实施中，都远比国内的计划要复杂。
（三）股票期权计划推行所经历的阶段
一般而言，此类计划的设计和推出至少需要4～6个月时间。在这一准备期中，公司往往需要经历以下几个阶段：
第一阶段：组建计划管理队伍，确立计划宗旨。计划目标的确定，是整个计划设计的关键所在，它直接关系到计划的具体条款规定。因而计划管理队伍必须首先明确计划的目标和宗旨。
就计划的管理队伍而言，应当包括以下的几个重要组成部分：
（1）计划管理经理。一般而言，其必须承担如下责任：
①保证计划合法的、顺利的推行；
②控制整个计划在预算内推进；
③协调计划各当事人之间的利益——员工、公司、外部专家、服务提供商等。
由此可见，计划管理经理不是一般人所能承担的，毕竟其责任重大。因而，很多公司聘请外部专家来担任这一职位，以提高计划的管理效率，降低可能的风险。
（2）会计财务人员。
（3）人力资源部门的专业人士。
（4）法律顾问。必须精通员工所在国的相关法律规定。
（5）公司薪酬部门的代表。
（6）其他公司管理决策层成员。
一旦敲定了计划管理队伍成员，公司应当及时召开全体成员会议，以明确各自的责任，传达计划的目标，并布置当期任务等。
第二阶段：选择、聘请外部专家，搜集法律信息。世界著名的大公司，均聘请了专门的证券经纪公司，参与其股票期权计划的管理工作。另外，公司还可以聘请过户代理人或其他专业服务公司，来负责计划的日常管理工作。
聘请外部专家，可以帮助公司摆脱繁琐的通知、报告等管理事务；其缺点就是公司要支付管理费，还要负责协调内部职员与外部专家之间的工作节奏。
与外聘专家相对应，另外一些著名的公司则决定由内部员工全权承担管理工作，这样可以防止公司的关键数据信息外漏。
由此看来，最好的方法就是将外聘专家与内部管理的方式进行有机结合。发挥各自优势，进而达到强势互补的效果。
第三阶段：董事会做出预算，并且通知主要股东。
第四阶段：计划的设计。规定受权人资格、行权价格、参与国家等。
第五阶段：构建全球信息传输机制以及员工数据库，并且做好其他管理准备工作。
全球性信息沟通体系，不仅仅是简单的网络铺设，它还涉及具体的内容设计、信息的保密和员工意见反馈等。全球性的股票期权计划，还会牵涉到语言问题。而翻译的巧妙，不仅能够准确传输信息，而且还可能提高整个计划的吸引力。鼓动性的计划名称，往往能为公司带来额外的收获。
另外，由于因特网的普及，公司可以建立有关股票期权计划的主页，用于信息的发布和员工意见与建议的收集。
第六阶段：培训计划管理人，明确其责任和义务。
第七阶段：推出股票期权计划。
（四）股票期权的发展趋势
由此看来，全球性的股票期权计划已被世界各国和跨国公司普遍接受，总的来看，股票期权主要有两种发展趋势。
1.管理层股票期权计划广泛应用
股票期权的受权人最初局限于管理层，股票期权是用于解决公司代理问题的有效手段。公司大都采用以下几种激励计划：
（1）平价行权的股票期权计划，即行权价格等于授予日公司股票公平市场价值。
（2）受限股票期权计划。行权后，员工持有的股票受到两个约束，即不可转让以及回购条款和优先回购条款。
（3）折价或溢价行权的股票期权计划。这里的折价、溢价是指行权价格低于或高于授予日公司股票公平市场价值的情况。
（4）基于绩效的股票期权计划。
（5）虚拟股票。
（6）股票增值权。
管理层股票期权计划在欧洲曾一度备受冷落，主要是因为：
第一，当地法律的限制。欧洲很多国家对管理层股票期权的法律限制和约束特别严格，因而欧洲的公司往往采用可转换债券代替股票期权授予管理人员。管理人员在购得可转换债券后，如果达到了某一预先设定的业绩目标，则可以将债券转换为股票，成为公司的普通股股东。而如果股票并未像设想得那样增值，那么管理者将持有债券，到期获得本金偿还和利息收入。一般而言，其利息收入低于市场一般利息水平。可见，可转换债券可以说在一定程度上具有股票期权的性质。
第二，文化传统。基于特定的文化传统，一般的欧洲公司认为薪酬的给付应当完全以业绩为标准。而股票期权计划，除了基于绩效的股票期权计划以外，统统被视为公司的赠与，而非员工的劳动报酬。
第三，资本市场有欠发达。欧盟成员国的银行实力雄厚，企业以间接融资为主。相对而言，其资本市场不够发达，公众对股票市场的认识也不够充分。因此，股票的价值，作为评判企业业绩的标准也就缺乏说明力，从而使股票期权计划在欧洲并不像在美国那样被广泛使用。
随着全球经济一体化的推进和大型跨国企业并购的发生，这种情形正在发生改变。欧盟各成员国也开始增加管理层股票期权计划的使用。
2.股票期权面向员工是大势所趋
美国的“World at Work”最近就股票期权计划进行了网上调研。结果显示，在被调查的900多美国国内成员中，51%的被访公司已施行股票激励计划；34%的被访公司已将计划推广到美国以外；实施股票激励计划的公司中，94%采用了股票期权计划，43%采用了员工股票购买计划，34%采用了受限股票计划，21%采用了基于绩效的股票期权计划。
有关统计还表明，虽然中高层管理人员仍然是股票期权计划的主要受益人。但是普通员工正在以一个更快的速度加入到这种激励计划中来。采用普惠制股票期权计划的公司中，55%是向所有员工（包括管理人员）授予此计划，21%把兼职人员纳入此计划中，甚至把4%的公司的分包商也纳入计划受益人。
一个规模越大的公司，就越有可能采用普惠制股票期权计划，而对计划授予规模的限制就越宽松。
二、股票期权计划在亚洲的推广
股票期权计划的激励效果在亚洲推广所带来的效果是相当显著的。1997年的亚洲金融危机使亚洲经济严重受挫，导致了严重的失业问题和现有员工待遇的下降。亚洲员工的工资，基本上是停滞不前的，即使是有所增长，增长速度也是相当缓慢的，而且在相当一段时间内，这种情形也没有明显的改观。但在这种宏观背景下，亚洲公司对于股票期权的兴趣陡然增加。因为股票期权计划基本上不会导致公司当期现金支出，这样可以在不恶化公司财务状况的前提下，给予员工一种薪酬回报。而这种薪酬回报最终能否实现和所能实现的数额，都取决于公司未来的业绩表现。
正是基于这些优点，日本、新加坡、香港等国家和地区，都开始鼓励股票期权计划的推广和应用。日本的股票期权实施开始于1997年，短短几年时间，已有近400家公开上市公司推行了股票期权计划。在新加坡，新加坡政府更是鼓励公司通过股票期权，吸引国际人才。即使一些国家仍然禁止实施股票期权，但公司仍可以运用创新手段，或其他类似的薪酬手段，赋予员工实际的股票期权收益权。例如，虚拟股票，就可以赋予员工与股票期权相同的现金收益，但同时又未向员工发售真实的股票。这种虚拟股票既不违反有关国家对内部职工股的限制又起到了良好的激励作用。
股票期权虽然在亚洲国家的发展势头正猛，但也存在着一些不利的因素，主要是出于历史和现实的原因。归纳起来，这种阻碍主要表现如下方面：
首先，传统模式根深蒂固，很难改变。亚洲公司大多仍按传统的商业模式运营，不希望公司股权转给员工。
其次，员工对股票期权的认识不够。
