8.3.1 工资制度的含义和法律调整原则
1）工资制度的含义
工资是指基于劳动关系，用人单位根据劳动者提供的劳动数量和质量，按照劳动合同规定支付的货币报酬。
在我国现阶段，工资仍然是劳动者及其家庭成员生活的主要来源。加之我国生产资源公有制、国有企业的主导地位、劳动者主人翁的政治地位和多种经济成分存在等特殊性及复杂性，工资问题也必然十分重要和复杂，它不仅直接关系到劳动者同企业的物质利益，也关系到国家、民族、社会的生产、消费和社会的发展、稳定，是我国劳动立法的一个重要问题。《劳动法》第五章对工资分配原则、分配方式、工资水平、工资保障等做了专门规定，再加上大量的政策法规，使我国工资制度日臻完善和健全。
2）我国工资法律调整的原则
工资法律调整的原则，是指贯穿整个工资立法过程中的指导思想和准则，也是贯彻执行工资法律制度必须遵守的基本准则。
（1）按劳分配原则。
（2）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则。
（3）用人单位自主分配和充分体现劳动者个人物质利益原则。
3）工资制度中三方的权利
（1）劳动者的工资权。劳动者的工资权是与劳动者的劳动给付义务相对的一项权利，正因为劳动者有工资权，劳动才得以成为劳动者的谋生手段。许多国家的劳动法和国际劳工组织的有关公约和建议书规定，工资权的完整内容包括四个组成部分：①工资取得权，即劳动者在履行劳动给付义务，以及合法免去劳动给付义务和因可归责于用人单位的事由而不能履行劳动给付义务的情况下，对用人单位有工资请求权和工资受领权。②工资支配权，即劳动者对其取得的全部工资有权自由支配，不受任何他人或组织的干预。③工资保障权，即劳动者有权获得最低工资保障、工资支付保障和实际工资保障。④工资分配参与权，即劳动者有权通过法定方式参与企业工资分配过程，使劳动者的共同意志体现于企业工资分配的制度和方案之中。
（2）用人单位的工资分配自主权。《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这为用人单位享有工资分配自主权提供了法律依据。
（3）国家的工资管理权。在现代市场经济条件下，国家拥有一定的工资管理权，对于保护劳动者的工资权和维护、制约企业的工资分配自主权，对于实现工资分配的效率目标和公平目标，都很必要。但是，国家的工资管理权在权限上应当适1当，既要确保国家对工资分配实行有效的宏观控制，又不能与工资分配中的市场调节机制相冲突。国家的工资管理权应当包括下述三个方面的内容：①对全社会工资的一般管理。主要是制定工资政策和法规，控制工资问题，确定最低工资标准，管理工资基金，协调城乡居民收入比例关系和不同地区、行业、职业之间的工资比例关系。②对企业工资的间接管理。主要是对企业工资总额进行动态的、适度的宏观调控，指导企业选择和完善工资制度，监督企业在工资分配过程中遵守工资政策法规。③对国家机关（包括部分事业单位和社会团体）工资的直接管理。主要是确定国家机关工资分配的制度和方案，根据经济发展状况并参照企业平均工资水平确定和调整国家机关工资水平。
8.3.2 最低工资制度
1）最低工资的概念及意义
最低工资是指用人单位对单位时间劳动必须按法定最低标准支付的工资。在我国社会主义市场经济体制下，建立最低工资制度具有特殊意义。
（1）最低工资制度是建立我国劳动力市场的基本条件。由于劳动关系双方各自利益的相对差异，用人单位和劳动者双方都不可能自觉地站到宏观高度考虑社会劳动力的生产和发展问题。只有建立这一制度，才能保证劳动力市场的健康运行。
（2）最低工资制度作为国家干预分配的手段，可以保障劳动者权益，保证社会的发展和稳定。
（3）建立这一制度有利于我国工资制度与国际接轨。最低工资制度已成为世界潮流，许多发达国家和发展中国家，都已根据国际劳工组织公约建立了这一制度，我国是国际劳工组织成员国，理应随着我国市场经济的发展而逐步在工资制度方面与国际接轨。
2）最低工资标准的确定
最低工资标准是指单位劳动时间的最低工资数额，它使最低工资制度具体化。
如何确定我国最低工资标准呢？考虑到我国幅员辽阔，各地生产、生活水平差异较大等因素，《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”这就是说，我国不实行全国统一最低工资标准，允许各地根据其具体情况确定。
那么各地又应当根据什么来确定呢？《劳动法》第四十九条做了明确的规定，即应当综合参考以下因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；（5）地区之间经济发展水平的差异。
只有综合考虑这些因素，才能把劳动者的需要同当前社会生产水平和劳动生产率状况结合起来，使最低工资具有可能性和现实意义。
在我国，由于最低工资主要是根据各地的生产、生活水平制定的，所以实行分级管理的原则，即“国务院劳动行政主管部门对全国最低工资制度实行统一管理”，“省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门对本行政区域内最低工资制度的实施统一管理”。只有贯彻这两个“统一管理”才能保证最低工资制度统一、完整、正确地执行。
3）最低工资的给付
正确给付最低工资，是正确执行最低工资制度的基本要求。要正确给付，不仅要提高企业领导人的法制观念，还需要掌握最低工资的特殊组成和计算办法。《企业最低工资规定》明确规定下列各项不得作为最低工资组成部分：
（1）加班加点工资。
（2）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。
（3）国家法律、法规、政策规定的劳动保险、福利待遇等。
上述的工资、津贴和待遇，属于非正常劳动、额外劳动和社会福利方面的报酬和待遇，不是正常劳动条件下的一般性劳动支出，所以不应当包括在最低工资内。
如果用人单位混淆二者的界限，还要承担相应的法律责任。
8.3.3 工资形式
1）工资形式的概念
工资形式，即劳动计量与工资支付的方式，就是在确定各类员工工资等级标准的基础上，计量各个劳动者的实际劳动数量，并把员工的工资等级标准同他们的劳动数量联系起来，计算出企业应当支付给员工的工资报酬量，并由企业按照预定的支付周期直接支付给员工本人。工资形式的关键，是以何种方式准确地反映和计量员工实际提供的劳动数量，提供最终实际向劳动者计付工资的劳动数量依据。劳动数量解决了，应当支付多少工资的问题也就随之解决了。
在工资形式中，计时、计件是正常情况下计量劳动量的办法，计时工资、计件工资是两种基本形式。奖金是超额劳动量的报酬，津贴和补贴是特殊劳动环境下和额外支出情况下带有补偿性的劳动报酬，奖金、津贴是两种补充形式。绩效工资是计件工资在新形势下的多种变形或多种表现形式。具体采用什么工资形式，一般由用人单位自己确定。
2）计时工资
计时工资是指按照职工技术熟练程度、劳动繁重程度和工作时间的长短支付工资的一种形式。计时工资额是根据职工的工资标准和实际工作时间的长短来计算的。凡是工资等级相同的职工，劳动时间相同，就可以得到相同数量的工资。计时工资可以分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。
“案例分析8—2”
有申请就可以超时加班吗
萧林最近被“猎”到上海出任某电脑公司HR总监，他发现公司有这样一条1不成文的规定：公司因生产经营需要延长员工工作时间或者在公休日、节假日加班的，都由员工提出加班申请，公司人力资源部经过批准后，核发加班费。据人力资源部的小郭介绍，这是前任人力资源总监“发明”的办法，目的是公司在需要超时、超标准加班的情况下，可以不受法律的限制。此外，让员工写加班申请的另一个好处还在于：有申请没批准的情况下，公司可以少付甚至不付加班费。小郭还说，这一政策实行后，公司曾经令职工“毫无怨言”连续加班1个月，每天的工作时间都达到了12小时。
萧林对这一做法大加赞赏，决定通过企业规章制度的形式将其颁发到公司各个部门。在一次人力资源研讨会上，萧林将这一得意之作拿出来与在座的同行们分享，不曾想，他的提议却遭到了另一位HR总监的反对，对方提醒他说：“员工申请不是金字招牌，如果超过了法定标准，同样也是违法的！”萧林则坚持说：“有了申请就证明员工加班是自愿行为，法律总不能剥夺劳动者自愿劳动的权利吧！”
问题：有申请就可以超时加班吗？
分析提示：加班加点要符合法定标准。根据《劳动法》的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（后被国务院修改为每周不超过40小时）的工时制度；用人单位每周应当保证劳动者至少休息1日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过3小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不超过36小时。由此可以看出，在工作时间方面，我国实行的是强制性标准（综合计算工时工作制和不定时工作制除外），即每日最多11个小时，每月最多不超过36小时。如果超出这一标准，势必给员工的身心健康带来不利影响。本案中，萧林关于“加班自愿”的说法看似有一定道理，但“自愿”加班行为本身毕竟是公司所能控制的范围。作为一名合格的HR总监，不但要为公司的生产经营着想，还要兼顾员工的身心健康，不能因为有了员工的加班申请，就随意超时加班。
3）计件工资
计件工资是指按照合格产品的数量和预告规定的计件单位来计算的工资。其特点是，它不直接用劳动时间来计量报酬，而是用一定时间内的劳动成果——产品量或作业量来计算。因此，它用间接劳动时间来计量，是计时工资的转化形式，能较好地把劳动与报酬直接联系起来，是贯彻按劳分配原则的一种主要工资形式。
4）奖金
（1）奖金的概念。奖金是有效超额劳动报酬，是职工工资的补充形式，是对在工作和生产建设中取得卓越成绩的职工的一种奖励。这里只作为工资形式加以研究。计时工资主要反映职工可能计算的劳动量，但不是他们实际劳动量的反映；计件工资虽是职工实际劳动量的反映，但对一些不便于制定劳动定额和计量劳动成果的工作，就难以实行。并且这两种工资形式对于节约物资、提高产品质量、开发新产品、降低消耗、安全生产等方面，都不能很好体现，因此，需要以奖金的形式来补充，以鼓励职工提高劳动热情，钻研技术业务，更好地贯彻按劳分配原则。
（2）奖金的种类。由于奖金具有较大的灵活性，凡是直接增加了社会财富的各种生产（业务）项目，或为增加社会财富创造了条件的项目都可以分别设置奖金，并以不同的形式发放。用不同标准把它们分类研究，无疑对于工资立法和实践都具有意义。以直接增加社会财富为标准来划分，可以划分出超产奖、质量奖和节约奖；以为增加社会财富创造条件为标准划分，可以划分出劳动竞赛奖、创造发明奖和安全生产奖；以设奖形式划分，可以分为单项奖、综合奖、集体奖、个人奖、年终鉴等。
5）津贴
（1）津贴的概念和建立津贴制度的必要性。津贴是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。在现实中劳动条件是千差万别的，由于劳动条件不同，同一产品中的劳动含量肯定不同，为其支付的生活费用也不相同。然而计时工资、计件工资和奖金所反映的只是一般劳动条件下的劳动消耗和劳动数量与质量的差别，不能反映在特殊条件下的劳动消耗及生活费的额外支出。只有承认这种差别，才能全面贯彻按劳分配原则，鼓励劳动者到特殊劳动条件下去工作。为此，建立津贴制度是十分必要的。
（2）津贴的种类。津贴大体有以下几大类：①按工作特点和劳动条件设置的津贴有矿山井下津贴、高温补贴、野外施工津贴等。②为特殊劳动和额外生活支出的双重性设置的津贴有林区津贴、山区津贴、驻岛津贴、艰苦气象台站津贴，以及为鼓励职工到艰苦地方去工作而设立的津贴等。③为特种保健要求设置的津贴有保健津贴、医疗卫生津贴。④为补偿物价变动设置的津贴有生活费补贴、价格补贴等。⑤为鼓励职工钻研技术、努力工作设置的津贴有科研津贴、优秀运动员补贴和体育津贴。
8.3.4 特殊情况下的工资及其支付
保证特殊情况下的工资，是指依法或按协议在非正常工作情况下支付给职工的工资。例如，职工在工作时间内履行国家和社会义务、法定假日、停工期间和生产废品、受处分时等非常情况下，支付给职工的工资。它体现了国家对劳动者权利和基本生活的保障，以及对民间习俗的尊重。《劳动法》和《工资支付暂行规定》对此都做了明确规定。特殊情况下的工资支付主要指以下情形的工资支付：
1）劳动关系
双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位一次性付清劳动者工资。
2）履行国家和社会义务期间的工资
劳动者占用生产或工作时间履行下列义务时，用人单位应按劳动合同规定的标准支付工资：
（1）依法行使选举权或被选举权。
（2）当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女会等组1织召开的会议。
（3）出席劳动模范、先进生产（工作）者大会。
（4）出任人民法庭证明人。
（5）不脱产工会基层委员，因工会活动占用的生产或工作时间。
（6）其他依法参加的社会活动。
3）加班工资
根据《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。
（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
4）婚、丧假工资
《劳动法》第五十一条规定，在劳动者婚丧假期间，用人单位应当依法支付工资。
5）年休假工资
《劳动法》第四十五条规定，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。在年休假期间，用人单位应当依法支付工资。
6）探亲假工资
探亲假工资是指依法支付给职工探望配偶、父母亲人期间的工资。1981年3月国务院在《关于职工探亲假待遇的规定》中规定，职工探望配偶和未婚职工探望父母的往返路费由所在单位负担；已婚职工探望父母的往返路费，在本人月标准工资30%以内的由本人自理，超过部分由所在单位负担。职工在探亲假期间的工资，按照本人的标准工资发给。
7）停工、停业期间的待遇
非因职工本身过失造成的停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于当地最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，一般应当按照不低于当地最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费；如集体合同、劳动合同另有约定的，可按照约定执行。
8）企业依法破产时劳动者的工资
在破产清偿中，用人单位应按《中华人民共和国破产法》规定的清偿顺序，首先支付欠付本单位劳动者的工资。
9）特殊人员工资的支付
（1）劳动者受处分后的工资支付：劳动者受行政处分后仍在原单位工作（如留用察看、降级等）或受刑事处分后重新就业的，应主要由用人单位根据个人情况自主确定其工资报酬。
（2）学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇，由用人单位自主确定。
（3）新就业复员军人的工资待遇，由用人单位自主确定；分配到企业的军队转业干部的工资待遇，按《关于确定军队转业干部工资待遇问题的通知》的规定执行。
“小思考8—1”
法定节假日加班能否都用补休替代加班工资
某珠宝企业为按时完成一批出口订单，于2007年国庆节期间安排员工加班两天。事后企业人事部门宣布，员工可以提出补休的要求并自定日期，企业不发加班工资。员工们不能接受企业这一决定，于是就告到总经理那里去。不料总经理回答说：“人事部门的做法是正确的，因为《劳动法》有这样的规定，你们去看看就知道了。”员工们听了这番话，虽然心里不服气，但觉得既然法律都规定了，那也没什么可说的了。于是，大家只好申请补休。
问题：员工法定节假日被安排加班，企业能否都用补休替代加班工资？
答：总经理的这个理解是不全面的，事实上，《劳动法》第四十四条，对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。上述三种情形中，法律规定第二种情形，其待遇有两种选择：一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。在这个案例中，该公司以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定。
8.3.5 工资保障
1）工资保障的概念和意义
从广义上来说，工资保障是指实现“国家保护公民的合法收入”的宪法原则的全部制度，如提高工资、稳定物价、扩大劳动就业、举办各种福利事业、修建住宅等确保工资水平的稳定和提高的所有制度。本节所指的是狭义的工资保障，即《劳动法》调整的工资支付办法、禁止任意扣发工资和工效监督等制度。在我国现阶段劳动者的生活来源仍然主要靠工资收入的情况下，一方面保障劳动者充分就业，有正常、稳定的工资收入，另一方面使劳动者的有限收入有保障，是我国立法的一项重要任务。为此，我国宪法一面规定公民有劳动权，另一面又规定“国家保护公民的合法收入”。为贯彻这一宪法原则，《劳动法》、《工资支付暂行规定》及有关政策、法规等对此做了专门规定，形成了较完整的工资保障制度。工资保障制度的建立，对于提高企业行政领导人员的管理水平和法制观念、禁止任意扣罚职工工资现象发生、保障职工合法收入不受侵犯，都具有重要意义。
2）工资支付办法
《劳动法》第四十八、五十、五十一条及《工资支付暂行规定》规定用人单位支付工资必须按照以下方式执行：
（1）工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。
（2）工资支付必须给劳动者本人。支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。
（3）工资支付的信息必须提供给劳动者。支付工资时，应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
（4）要按时支付工资。工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。
（5）支付工资最长时间间隔规定。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。对完成一次性临时性劳动或某项具体工作的劳动者，用人单位应按有关协议或合同规定在其完成劳动任务后即支付工资。
3）工资保障措施
工资保障主要为限制用人单位乱扣、滥罚工资，具体有下列规定。
（1）用人单位不得克扣劳动者的工资。
（2）扣除数额的限制。为保证劳动者的最低生活水平的需要，有关法律、法规规定，依法从劳动者工资中每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。此外，《企业职工奖惩条例》中的有关规定，国有企业和集体企业还应继续执行。
（3）工资保障的监督。任何法律制度都有监督的组成部分。有关法律、法规和政策规定，劳动行政部门、工会组织和人民银行，要加强对工资的监督。劳动行政部门要监督国家工资法规的正确实施，监督、检查工资待遇的执行情况。工会组织要监督企业切实执行国家工资法规的规定。人民银行要加强工资基金的管理工作，监督企业执行工资基金使用计划和通知开户银行办理工资基金转移手续。国有企业、集体企业本身应积极配合上述单位的检查监督工作，充分发挥工资管理制度的积极作用。
