五、取消
认股权以激励本公司员工为目的，因此，在员工因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其认股权也要做相应的调整。调整的方式主要有两种：加速行权(即未行权的认股权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。
(一)辞职
通常公司不鼓励员工辞职，因此可规定辞职后已进入行权期的认股权必须在最近的行权日行权完毕，尚未进入行权期的认股权将失效。具体规定由公司掌握。
(二)解雇
解雇分两种情况：持有人因公司收缩等原因而解雇的，原则上不应受惩罚，一般来说可保持其认股权数量和行权日程不变；持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇的，则应当施以一定的惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的认股权从被解雇之日起失效。
(三)退休
包括因病退、丧失劳动能力而离职，可选择加速行权，也可维持行权日程不变。
(四)死亡
其尚未行权的股票认股权由法定财产继承人继承。该继承人应该在最近的一个行权窗口期全部行权，超过最后一个行权窗口期未行权的，其未行权部分将失效。
股票期权计划在经过设立、授予、获权、行权、处置、取消的各个过程后，也完成了它的一次生命周期。公司通过此计划，吸引和留住了员工，提高了运营效率，创造了丰厚利润，同时营造了和谐团结的企业文化；而员工由于此计划的实施，获取了分享企业未来成功的机会，参与到了公司的运营决策中去，真正成为了企业的主人。资料××公司期权计划实施细则
第一条 根据控股公司制定的《深圳市建设投资控股公司产权代表责任人年度薪酬暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，制定本实施细则。
第二条 产权代表责任人超额完成年度利润计划，按照一定的折扣价，将产权代表责任人当年应得的激励薪酬折算成该公司一定数量的正期权，奖励给产权代表责任人；产权代表责任人未完成年度利润计划，根据未完成情况计算应扣减的薪酬，同法折算成一定数量的负期权。具体计算公式是：
产权代表责任人应得的期权=当年应得激励薪酬/折扣价
其中：折扣价=公平市场价格×折扣率
公平市场价格设定为授予日前30个交易日企业股票的平均收市价。
折扣率设定为30%。
产权代表责任人应扣的期权=当年应扣激励薪酬(公平市场价格-以前年度授予期权的行权价)
公平市场价格设定为“激励薪酬扣减通知书”下达日之前30个交易日企业股票的平均收市价。
若“公平市场价格”小于“以前年度授予期权的行权价”，则不计算负期权 ，而直接从次年度的激励薪酬、年功薪酬和第三年的基本薪酬中扣减。
第三条 产权代表责任人在企业的年度报告公布后的一个月内根据控股公司薪酬委员会下达的“激励期权授予通知书”获取期权。
第四条 期权由控股公司薪酬委员会负责核销。个人账户可供产权代表责任人本人查阅。
第五条 用于期权行权的股票来源于以下几种途径：企业用现金从二级市场购买；企业增发新股时，企业用现金认购部分股份预留；企业配股时，企业用现金认购部分配股余股预留。
第六条 期权的行权指产权代表责任人在规定的时间以约定的价格购买期权部分股份的行为。
第七条 期权从授予日起满两年后的第一个交易日开始，进入行权期，行权期为三年。
每经过一个周年可行权已授与期权数量的1/3。产权代表责任人在行权期内根据控股公司薪酬委员会下达的“激励期权行权通知书”对期权行权。被授予人的期权必须在行权期内行权完毕，否则作废。
第八条 期权的行权价=公平市场价格×(1-折扣率)
若期权股份来源于企业增资发行股票，则其行权价可以规定为股票发行价格，并相应调整折扣率和授予数量。
第九条 允许产权代表责任人采用现金行权和无现金行权两种行权方式。无现金行权指产权代表责任人在行权的同时出售全部或部分股票，行权价格部分的收入归公司，其余归个人。
第十条 企业发生派现、送红股、公积金转增股、配股和增发新股等可能导致公司股票市场价格变化的情况或追溯调整以前年度利润时，薪酬委员会应对产权代表责任人个人账户的期权数量进行相应调整，并以“激励期权调整通知书”方式通知产权代表责任人。具体办法如下：
(一)企业分红派现时，期权数量不变，期权行权价做如下调整：
调整后期权行权价=调整前期权行权价-每股派现金额
(二)企业实施送红股或公积金转增股本时，产权代表责任人未行权的期权数量与企业实际股份同比例增加，同时行权价格相应行权。调整公式如是：
调整后期权数量=调整前期权数量×(1+N)
调整后行权价格=调整前行权价格/(1+N)
——N为每股送红股或转增股的数量
(三)企业实施配股时，产权代表责任人未行权的期权数量与企业实际股份同比例增加，同时行权价格相应除权。调整公式是：
调整后期权数量=调整前期权数量×(1+M)
调整后行权价=(调整前行权价+配股价×M)/(1+M)
——M为每股配股数量
(四)企业增发新股时，由于增发新股信息披露后股票市场价格受到影响，则视实际情况适当调整行权价格。
若对原有流通股东实行定向配售，则产权代表责任人未行权的期权数量的调整办法同配股。
(五)由于各种原因导致产权代表责任人任期内企业年度利润调整的，相应追溯调整产权代表责任人所持有的未行权的期权。如未行权部分不足抵扣，可追回已行权部分期权获得的收益。
第十一条 产权代表责任人在行权后(含行权当日)，即可出售其股票。但出售前须报控股公司薪酬委员会批准。交易手续费和有关税收由产权代表责任人个人承担。
第十二条 负期权的扣减按照以下办法进行：
首先用产权代表责任人已持有尚未行权的期权抵扣，不足部分转化为应扣激励薪酬，用第二年获得的激励薪酬、年功薪酬抵扣；若仍不足抵扣，在第三年开始直接从基本薪酬中按月扣减，扣减上限为基本薪酬的60%；若仍不足抵扣，从产权代表责任人第三年获得的激励薪酬和年功薪酬中扣减。
第十三条 本方案所指的授予日、可行权日、行权日若为公众假日，则往后顺延至公众假日后的第一个工作日。
【资料解析】
目前，我国企业经营者薪酬体系主要有“工资+奖金”和年薪制两种形式。“工资+奖金”中的奖金尽管和企业业绩挂钩，但却是一种短期激励，只评价和激励过去一年的经营行为，因而容易导致经营者的短期行为；年薪制下，经营者的收入也和业绩挂钩，但经营者对年薪制反映平平。因为目前中介机构对企业的业绩评估缺乏公正性，并且年薪和业绩挂钩的系数过于保守，年薪总额并不是完全随业绩同步变化，缺乏财富效应，激励效果也不明显。现行分配机制由于缺乏激励效果，已经成为制约公司长期持续发展的内部瓶颈。
比较而言，股权激励是最富成效的激励方式之一，具有长期性、开放性、灵活性和低成本的优点。积极把股票期权引入到中国的企业改革中，对于提高企业的市场竞争力，保证国民经济稳步增长有着重大意义。但是，股票期权的引入，不仅仅涉及企业产权制度的改革，还涉及企业运营的外部条件。因此，应努力创造期权激励机制所需要的外部条件。
案例金兹米公司的薪酬政策
【案例介绍】
金兹米公司于1981年在马萨诸塞州剑桥市成立。在过去的15年时间里，它已经发展成一家提供保健产品的多元化的公司，员工分布在世界各地。由于公司是从生物技术领域发展起来的，它的薪酬计划基本上是对其他新兴行业公司做法的模仿：现金报酬少、股权报酬多。
金兹米公司的招聘手册上写着这样的话：
公司开始于一个简单的前提：一心致力于为全世界——不只是在一个国家或一个洲开发重大的、尚未解决的、人类健康需要寻求解决之道的产品和服务项目。
金兹米公司一直在坚守着自己的这一宣言，现在它在全世界的员工人数已经超过了3500人。它的事业部包括：特殊疗法事业部，产品包括金兹米的主打产品塞雷德思及其重组后的后续产品塞雷兹米；医疗诊断产品事业部，负责开发和生产实验室和医院用的检测成套装置；遗传工程事业部，负责提供出生鉴定的DNA检测服务；药品事业部，产品包括生物分子技术产品，该事业部现在越来越关注药品分销系统的替代方案的研究和开发。
当新产品和已有的产品进行组合后能够加强已有产品的市场力量时，公司就创立新事业部。金兹米的组织修复事业部就是它的组织研究计划和以前的生物表皮技术事业部及Epicelsm产品事业部合并的结果。金兹米的外科产品事业部也是公司在1995年收购戴克耐特·斯诺顿·彭斯公司后成立的。这次和一家生产优质外科产品的公司的合并成为公司的多元化发展战略的缩影。“我们正在通过内部发展、战略收购以及与其他在各自特定的行业内处于领导位置的公司结成战略联盟等多种方式取得发展。”
公司最新成立的事业部是金兹米分子肿瘤学事业部，其实际业务是开发进行癌症诊断和治疗的分子技术，并将其商业化。这种产品要把四种技术整合到一起：基因技术、基因治疗技术、遗传学诊断技术和小分子组合化学药物恢复技术。
由于金兹米公司起源于生物技术，所以它所采用的许多技术，如DNA重组、基因疗法和转基因动物等都被认为是划时代的技术突破。鉴于此，金兹米公司采用的薪酬政策倾向于模仿其他新兴行业公司的做法，它们通常保留短期的现金支出，而为员工提供更长期的大额回报，当然前提是公司在长期能够成功。
金兹米公司无论从产品年龄，还是从销售收入来看，都是生物技术行业的市场领袖之一。为了推动公司向前发展，金兹米需要雇用经验丰富的人才。因此，对薪酬政策的挑战是，它需要制定某种薪酬政策使公司既能从制药行业挖来人才，又能避免人才流失到其他的生物技术公司。
1994年，金兹米认真地研究了制药业和生物技术两个行业的基本工资结构。通过对可得到的调查资料进行透彻的分析，他们发现了一些重要的东西。生物技术公司的中点线和制药行业显著的“J曲线”(“J曲线”的理论见海因斯·科勒尔的《商业和经济统计学》，第二版)并不吻合。为此，他们在制药行业模式的基础上又向前进了一步，他们用手头的调查资料重新划出一条更加陡峭的拟合曲线。对比两条曲线后，他们发现中层经理的中点向前移动了15%。
紧接着的第二步就是决定如何使市场定价支持公司“同时看住两边”的策略。他们在招聘经理人员时，正在感受来自制药行业的“多发现金”的薪酬办法的压力。全盘接受制药行业的做法会使公司守不住自己的底线。于是，金兹米决定采用对来自生物技术和制药行业的数据进行加权的办法。对于能够从两个方面得到数据的岗位，他们在给制药行业的工资水平赋予60%的权重、生物技术行业40%的权重的基础上，计算出一个人为的市场工资水平。从心理上讲，这种做法承认了公司已经偏离和发展了纯粹的生物技术公司的做法。
最后要解决的是股权报酬问题。对金兹米公司的股票期权计划进行全面检讨和再设计的工作。高层领导班子十分果断地表明了他们的想法，他们要在公司大范围内发放股票期权。最后的一条宣传标语就能够反映他们的这个想法：“金兹米公司的员工拥有公司的股票对公司是非常重要的。我们承诺推动这样一种公司文化，即允许员工影响和参与公司的成功。”公司在广泛应用股权回报的过程中面临的具体责任已经清楚了，即在公司账户上要有大量的股票期权头寸。有很多因素有利于公司积攒相当数量的股票期权头寸，以备大量使用之需——如较低的员工流失率或者不近人意的股票价格(意味着非常低的股票期权价值)。
