2减少津贴
一些企业通过减少或取消给雇员的某些津贴来降低成本。然而这种方法会对招募新员工和留住老员工产生负面影响。更可行的方法是提供成本更低但同样令人满意的津贴。
3利用评审方案
许多公司利用评审方案来削减医疗保健成本。
(1)在授权支付前保证每项医疗处理都是必需的。
(2)保证医疗服务以合理的成本恰当地进行。对于突发伤害或疾病，这些方案需要医院的住院证、连续的住院观察、出院计划以及综合的病例管理等材料。
四、津贴的竞争优势
一个企业的报酬实践对竞争优势有长远的影响。正如报酬专家理查德·汉得森(Richard Henderaon)所言，“可能没有一种商业成本比劳动力成本更可控制和对利润有更大的影响”。
(一)改进成本效率
由于劳动成本在一个公司的运营预算中占很大比例，所以它极大地影响竞争优势。通过有效地削减这些成本，一个公司可以取得成本领先的优势。劳动成本对竞争优势的影响在服务行业和其他劳动密集型行业中尤为明显，在这些企业中，其收入的很大一部分将作为工资和津贴支付给员工。
(二)提高招聘努力的成功率及减少士气和流动方面的问题
薪金和津贴对求职者和员工都极为重要。从工作中得到的报酬对大多数寻找工作的人来说都是一个主要的考虑因素。报酬不光是一种谋生手段和让人们获取物质及休闲需要的手段，它还能满足人们的自尊或自我需要。
因而，如果一家公司的报酬系统被认为是不适当的，员工可能选择离开这个组织。此外，即使选择继续留在这个组织中，心怀不满的员工可能开始采取没有生产力的行动(如较少有积极性、帮助性和合作性)。
员工其他额外酬劳福利计划
方案设计 除奖金、津贴外，员工还可获得其他的额外酬劳，这很大程度上与企业制定的分配制度有关。
一、利润分享计划方案
(一)利润分享计划的概念
利润分享指将企业的部分利润在员工间进行分配。分配给员工的利润的百分比，一般在年底分配之前由协议来确定。在有些利润分享计划中，员工在年底直接获得应分享的部分；在另一些计划中，利润分配被推迟并置入一种基金，员工可在退休或离开企业时随身带走。
利润分享方案不能直接对绩效产生激励作用。但是，在很多企业里，它们被用作一种将员工注意力集中在本公司经营底线上的激励手段。它引起员工对公司财务绩效的兴趣，对收入增长、费用控制以及客户满意度的关心。例如，在惠普公司，利润分享制度过去常常作为一种延期方案，但现在每年根据所实现的盈利率目标给大多数雇员发现金奖。
(二)利润分享计划的模式
企业操作利润分享计划可以有以下三种模式：第一种模式为固定比例利润分享，即按照一定比例如5%或10%的利润分配给企业全体职员共享；第二种模式为分步比例利润分享，即按照企业利润水平分段确立不同的分享比例，该分享比例可以由低至高设计，也可以由高至低设计。第三种模式为超额利润分享，即将某个较低的企业利润指标作为基数，超过基数之外的超额利润由企业全体职员根据不同的岗位职务和绩效评估结果共同分享。但要注意的是，企业在确定这个基数时，应以合理的资本收益和财产收益为考虑前提。
(三)利润分享计划的形式
利润分享计划是一种分红式的计划，它主要有三种形式：现金现付制、递延或滚存制、现付与递延两者混合奖励制。
1现金现付制
现金现付制通常将所实现利润按预定部分发给员工。将奖金与工作表现直接挂钩，在员工做出努力表现后随即支付奖金，一般最好是每月或每两个月就进行及时的奖励。当然在每季或每年发一次奖金也可以，但这笔奖金数量应当相当多，否则对员工的激励效果不会十分明显。而且需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化的认识，否则不仅起不到激励的作用，当员工奖金减少时，还会引起他们的反对。
2递延或滚存制
这种方式是指利润中发给员工应得的部分不会及时派发，而是转入该员工的账户，留待将来支付。在某些国家，员工离开公司时若尚未到退休，则这笔奖金不会发给员工。这对员工跳槽形成了一定的约束。
这种奖金类似于养老保险，将奖金延迟支付，可以累积到较高的金额，使员工增添一些保障。但因为员工看不到眼前的利益，因而会大大降低激励员工的作用。
3现付与递延两者混合奖励制
这种制度将前两种制度的优点结合在了一起，以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工账户，留待将来支付。它既保证了对员工的现实的激励作用，也为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。
(四)利润分享计划的优缺点
对于企业而言，利润分享计划的优点是不必要求有精确复杂的成本计算，还可以保证公司有支付奖金的能力。而且由于根据利润分享计划所支付的报酬不会进入基本工资，在经营困难时期企业就可以不那么严重地依靠解雇来渡过难关了。对于员工而言，利润分享计划能够鼓励员工更多地从所有者的角度去思考问题，从而会从更开阔的角度来考虑如何改进企业效率的问题。同时，在利润分享计划下，员工的合作精神和身份感、责任感会得到加强。利润分享计划的缺点是员工奖金的高低没有同员工工作效率的高低挂钩，使奖金与付出的努力没有明确关系，员工很难清楚地知道自己在利润变化过程中应当肩负的具体责任。
二、成本分享计划方案
(一)成本分享计划方案的概念
成本节约的分享计划，由美国MIT教授J.N.斯坎隆在20世纪30年代提出。所谓成本分享，就是企业将员工节约的成本按照一定的比例奖励参与该计划的全体员工或部门。成本分享计划经过近70年的发展，已经成为了较成熟的激励模式。
(二)成本分享计划的基本框架
第一，确定成本分享计划的对象，包括部门、人员、时间、范围和其他相关概念。
第二，确定分享计划的总体方案，如成本分享的启动线在哪里、分享比例、分享成本后的使用权与使用方向，以及持续发展中的成本分享启动线的变化率等。
第三，确定成本分享计划与岗位或部门薪酬之间的关系。
利润分享计划与成本分享计划的基本原则是“开源节流”，利润分享计划为“开源”的激励模式，成本分享计划为“节流”的激励模式。然而，无论是利润分享，还是成本分享，它们在模式设计中都存在或多或少的缺陷，即如何确定分享比例和分享启动基数的问题。这需要在针对不同的企业状况和行业特征进行研究和分析后，才能够给予判断和确定。
三、收益分享计划方案
(一)收益分享计划方案的概念
收益分享计划提供了一种使企业与员工分享生产率收益的手段。尽管有时收益分享计划与利润分享计划容易混淆，但这两种计划却在两个关键的方面有所不同：首先，收益分享计划并不使用组织层次上的绩效衡量因素(利润)，而是对某一群体或者某一企业的绩效进行衡量，这些指标显然更容易被员工们看成是他们能加以影响的因素。其次，收益分享计划下的报酬支出比利润分享计划下要更频繁。从某种意义上说，收益分享计划想做的实际上是：把像利润分享这样一些以组织绩效为导向的报酬计划的优点，以及像独立自主工资和个人奖金这样一些以个人绩效为导向的报酬方案的优点同时抽取出来，从而为自己所用。
(二)实施收益分享计划的步骤
第一，确定计划的总体目标。这包括公司需要的提高生产效率、增加班组工作量等。
第二，定义具体的绩效测量标准。这通常包括生产率测量标准，如单位产品所耗劳动力或所耗工时、所耗成本、每个全日制员工的总成本等。所用的财务测量指标包括税前利润、投资回报率等。
第三，确定基金测量规模，如“工资总额/销售总额”。这明确了计划参与者的资金分配额。
第四，决定采用何种方法在员工内部分配收益额。典型的方法是平均分配，但有时也会依据个人绩效分配收益。
第五，报酬的数量必须足以引起员工注意并对其行为有激励作用。有专家建议为工资额的4%～5%，员工完成目标的概率应有70%～80%。
第六，确定报酬方式。通常采用现金形式，但偶尔也采用普通股票或现金延期支付的形式。
第七，决定红利的发放周期。这与测量标准相关，多数标准倾向于每年发放一次，使用劳动生产率指标则倾向于每季度或每月发放一次。
第八，建立员工的支持和参与体制。这种体制一般包括决策参与、计划修订会议、建议制度、协调人员关系、解决问题小组、培训、内部审计和外部审计等。
资料1××公司津贴管理制度
第一章 住宅津贴
第一条 领取资格
在公司宿舍及其他设施以外居住的公司员工，自××××年×月起，按下列标准领取住宅津贴。
第二条 津贴额
住宅津贴按下列分类分别确定其津贴额：
(一)本人是户主
1有抚养家属，共同居住
(1)租借房屋 每月津贴元
(2)自有房屋 每月津贴元
2无抚养家属(单身)
(1)租借房屋 每月津贴元
(2)自有房屋 每月津贴元
(二)本人不是户主
1所抚养家属为户主时
(1)租借房屋 每月津贴元
(2)自有房屋 每月津贴元
2所抚养家属不是户主时
(1)租借房屋 每月津贴元
(2)自有房屋 每月津贴元
3无抚养家属时
(1)租借房屋 每月津贴元
(2)自有房屋 每月津贴元
(三)购、建私房津贴
1本人是户主
(1)有抚养家属者每月津贴元
(2)无抚养家属者每月津贴元
2本人不是户主
(1)有抚养家属者每月津贴元
(2)无抚养家属者每月津贴元
第三条 住宅津贴的发放和停止
住宅津贴从员工成为领取住宅津贴对象的当月开始发放，在员工不符合领取条件时停止发放。
第四条 领取手续
希望领取住宅津贴的员工，事先必须将“家属关系证明书”及有关住房情况的材料提交给部门主管，由其转交给总务部。
第五条 确认
根据第四条中记载的提交材料，本部门主管及总务部主管需要确认该员工住宅津贴的资格及住宅津贴的金额，并填写住宅津贴确认表。
第六条 确认过程中的有关调查
公司在审核员工提交的有关资料时，根据需要，可要求员工进一步提交有关辅助资料(如租房合同、交房租收据等)，对事实进行确认性调查。
第七条 领取条件发生变动时的手续
当住宅津贴的领取条件发生变动时，本人必须及时向本部门主管提交有关材料，由其转交给总务部。
第二章 特别工作津贴
第八条 领取资格
对于从事化学制品的生产和试验研究者，按标准支付特别工作津贴。
第九条 专职从事化学制品生产者
对于专职从事化学制品生产的人员，每月发给特别工作津贴元。
第十条 兼职从事化学制品生产者
非上一条专职从事化学制品生产者，按下列标准支付特别工作津贴：
