一声真诚的感谢，既表达了你对员工某种行为或价值的欣赏，如坦诚、正直等，也能大大鼓舞员工继续表现出你所看重的行为，使这种行为渐渐蔚然成风。它所反映出来的不仅是你的工作责任，更看出你掌握全局、着眼整个工作环境的能力。
简单而有节制的表彰能展现出如此大的力量，也是因为有人花工夫关注员工所取得的成就，找出有功之士，并亲自及时给予赞扬。批评员工的艺术
对员工“施威”的一种表现就是要适时对员工做出批评，真正有“手腕”的管理者懂得批评员工的艺术，能够通过批评达到好的效果。
这就要求你对下属提出批评之前，要想清楚下列问题。
（1）是不是你自己的一些问题使你提出这个批评？
领导有时感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。或别的原因造成情绪不好，任意发脾气，不把对方视为企业的主人，而被责骂的职员往往莫名其妙，无所适从，感到小题大做，必然产生反感。这样，不但降低了管理者的领导身份，而且也会给企业营造不良气氛。所以不要根据自己的情绪，而要根据实实在在的原因做出反应。
（2）现在是批评的好时机吗？对方会立刻接受这个批评吗？
批评时间要及时。失掉了批评的适当时机，批评的效果就要减弱，有时会收到反效果。但也可能他正处于困难时期，极其脆弱。如果你想和员工谈一些麻烦事，得先想想现在是不是时候。你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗？你在提出严重批评的时候，必须了解对方的心情。他可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你这里得到证实，证实他不是被当作不合格的人来看待，而只是某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得更好，批评必须要有表扬作为缓冲。
（3）此人以前听到过这种批评有多少次了？
无论任何集体，对员工犯下不可原谅的错误时，都不可避免地要对其进行批评。然而，一旦批评次数过多，往往不起作用，甚至适得其反，如果你感到你只是在不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。你现在要注意了解的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢？还是对方需要的是另一个方面的批评？如果你把自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想，你就会有了答案。
批评是老板在工作中经常使用的行之有效的一种管理方法，用得恰当可以达到推动工作的效果，但如果批评不当，却会适得其反，反而对工作非常不利，所以每个管理者都应讲究科学而有效的批评艺术。
（1）批评要和下属面对面传达
批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使对方自我退缩，即便批评的动机完全正确，而且也只是希望对方能够改正，也不能忽略他的接受方式。因为不论指责如何正确无误，只要有第三者在场，便容易招致对方的怨恨，因为被批评者会觉得自尊心受损，颜面尽失。批评内容要客观。要调查了解实际情况，不能偏听偏信，要尊重事实。不可背后批评人。对下属的批评一定要当面批评，这样才有利于对方认清错误。如果随意肯后批评人，不但不利于对方真正认清错误，还会产生对立情绪，这对工作、对本人改正错误是极为不利的。
（2）在进行批评前，先肯定对方的成绩
因为肯定、赞扬对方，能够制造友好的气氛，可以使对方情绪安稳、平静下来，知道自己并没有受到攻击；反之，若把下属召唤来，一开头便劈头盖脸地训斥，便会使下属很自然地产生一种反射性的防卫以保卫自己。一旦产生了这种防卫心理，即使批评再正确，也很难听进去了。美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什在对待员工工作中出现的问题时，采取的做法是“先表扬，后批评，再表扬”。这就是说，无论批评什么事情，必须找一些值得表扬的事留在批评前和批评后说，决不可只批评不表扬，这是玛丽·凯·阿什总经理严格遵循的一个原则。
她说：“批评应对事不对人。在批评前，先设法表扬一番，在批评后，再设法表扬一番，力争用一种友好的气氛结束谈话。如果你能用这种方式处理问题，那你就不会把对方臭骂一顿，就不会把对方激怒。我看到过这样。一些经理，他们对某件事情大为恼火时，必将当事人臭骂一顿，他们要让当事人确切地知道，他们对他的行为是怎样的气愤。主张这样做的人认为，经理应当把怒火发泄出来，让对方吃不了兜着走，决不可手软，发泄够了以后，或许以一句带有鼓励对方的话结束谈话。从理论上说，一切都将恢复正常。尽管一些研究管理办法的顾问鼓吹这种办法如何好，但是我不敢苟同。你要是把人臭骂一顿，其人必定吓得浑身哆嗦，决不会听到你显然在骂够了之后才补充的那句带点鼓励的话。这是毁灭性的批评，而不是建设性的批评。”
（3）批评要有诚意，体谅他人，不做人身攻击
在对他人进行批评时，要先考虑一下对方在听到这样的话后会有什么感受，这便是同感。批评是为了帮助职员认识和改正错误，而不是为制服职员或搞臭职员，更不是为显示管理者的威风，以权压人。其次，不能轻视被批评者。老板若带有轻视的态度，不论语言多么美妙，这种轻视之心仍会表现在言辞之中。在这种情况下，下属感觉到老板瞧不起自己，便会丧失改正错误的信心，甚至会产生对立情绪。具有深切同感的领导是不会做出贬低、攻击他人的批评的。对于有错者，毁灭性的带有人身攻击的批评是无效的，严厉的批评是危险的，因为可能伤人的自尊心，并引发人的愤恨。受到攻击性批评的人多半会自我防卫，并找借口逃避。
（4）批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案
如果只告诉对方你做得不好，而不说明白错在哪儿的话，往往收效甚微。因为这种结论式的批评无法使他服气，使一个人承认自己错了绝不是件容易的事。批评程度要适度。不可夸大其事，要恰如其分地指出来。
在指出对方错误的同时，应该指出正确的解决方法，因为批评所要做到的，并不只是指出对方的错误，而是要对方改正错误，避免再犯。不能用命令的方式要求对方怎么做，用命令的口吻对对方提出指示，容易使对方产生不平等的压迫感，会失去人心。批评后要加以鼓励
如果你打算自己施威，做一个严厉的管理者，你最好拥有以下“手腕”：
（1）要有过人的才智，可以从早上9点一直到下班时间，能不断提出严厉的问题；
（2）你必须公正无私（处罚甲或修理乙，要能做到毫无偏袒）；
（3）自己要能保持最高的效绩；
（4）随时保持戒心，提高警惕；
（5）化解别人的批评。
换句话说，你必须有训练新兵的心理准备。即使你的部下不会喜欢你，但是会尊敬你——只要你能证明你比他们更强悍，而且你要求自己比要求他们更严格。这种企业精神就像玩一场登山比赛，人人争先恐后，否则就会惨遭淘汰。
管理者施威时，情绪上的投资也极大，他们难免会在大众、新闻界或员工方面付出代价，尤其竞争对手更不会放过他。施威过后别忘了施恩，只有恩威并重，拉打结合，才能干出一番事业来。真正善于领导的统率者，在痛斥下属之后，一定不忘立即补一句安慰或鼓励的话语。因为，任何人在遭受领导的斥责之后，必会垂头丧气，对自己的信心丧失殆尽，心中难免会想：我在这家公司别想再往上爬了！如此一来，所造成的结果必然是他更加自暴自弃。此时领导若能“打一巴掌揉三揉”，适时地利用一两句温馨的话语来鼓励他，或在事后私下对其他下属表示：我是看他有前途，所以才舍得骂他。当受斥责的下属听了这话后，必会深深体会“爱之深、责之切”的道理，更加发奋努力。
如果领导在痛斥下属之后当天晚上立刻打电话给该下属，给予一番鼓励与安慰，那么遭受斥责的下属会心存感激地认为，领导虽然毫不留情地训了我一顿，但他实在是用心良苦。
如此一来，下属对于责骂的内容更加牢记在心，大大提高工作的自觉性。
“好了，你可以走了”，这往往是一顿训斥的结束语，是否真的是好了呢？如果改为“我想你一定已经明白了我的意思，好好干吧！”就可以为这修正错误画上句号。人们要求给他的批评，其实他们期望的是赞美。学会赏识员工
赏识自己的员工，是管理者在管人的过程中需用的“手腕”之一。因为根据心理学，每位员工都有个性，但他们都有一个共同点：愿意得到老板的认可。只有老板对员工有了认可，员工才能感觉到自我实现，从而调动其工作积极性。
每当工作完成之后，作为老板，你可以对其说一声：“你做得很好，好好干。”简单的一句赞扬话能使员工了解到老板对他的态度，他可以明白他在老板心中的地位。
把部分决定下放给你的下属。如果在公司里，每一件事都由你自己来决定，显得有些太专断，对员工没有一点信任感。假如在公司里需要签一份合同时（当然员工有能力签订这样的合同时），你可以适当地把这些事情下放给员工去做。
这样做的好处有三点：
（1）你的员工感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他有这个能力完成这项任务。
（2）他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，老板都让我去签，所以我还是有能力的。”
（3）增强了员工的自信心。如果一个员工一直在被动地做工作的话，他永远都不会有大的突破。从自信心上来说，他就不具备，而且他永远不会具备。所以适当地给予员工自信心是很必要的。
很多时候，正在提高自己工作水平的员工知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果老板一句鼓励的话都没有，员工就会觉得老板只知道找错处，而不重视员工的改进，这会让员工泄气。如果员工认为老板只会挑毛病而没有鼓励，他很快就会故态复萌，回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。
事实上，就算我们力求完美，有时也会忘了在适当的时候给予别人赞赏。我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作表现有进步的员工。赞赏员工的进步往往能使员工保持现有水准，受到赏识的员工会继续把工作做好，并且对自己更有自信。
作为管理者，只有在工作中用自己的能力调动下属的积极性，才能很好地发展自己的公司。
（1）反映在报酬上
薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层员工和蓝领阶层员工一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，员工常常把报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的价值反映。
（2）工作本身
与报酬一样，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起着很重要的作用。一般来说，他们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。
一般来说，工作的适当变化能带来很大的工作满意。太少变化的工作使职工厌倦；太多变化和刺激性太强的工作使职工感到精神上紧张并觉得太费力气。给职工一些工作方法上的自主权也能提高员工的工作满意度。
（3）提升
工作中的提升机会对工作满意度有一定程度的影响。在组织中，当报酬对职工的工作满意度不再有大的提高时，就需要用晋升来提高员工的满意度了。根据需求原理，晋升是自我实现的需要，这个需要必须高于低层次的薪金需要。
（4）工作条件
工作条件也只是以一般方式影响工作满意度。诸如工作地方的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，都能影响到职工的满意度。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来更舒适的环境，还会影响工作以外的生活。
（5）工作群体的合作情况
有友好合作精神的同事是职工个人工作满意的一般原因。人们工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是员工的社会支持体系，人们往往把自己的同事当作困难的诉说对象，或当作一种聊以慰藉的来源。
以上便是赏识员工的间接表现，能做到这几点，便能充分调动员工的积极性。一个管理者如果能够灵活运用这种“手腕”，便更容易“俘获”员工的“芳”心。
必要时采用非常手段
成功的领导者多以温和的和富有人情味的方法管理部下，以询问、鼓励和说服等方法带动他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人喜欢做别人请求他们所做的事而不愿做别人命令他们做的事。而且从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使其工作效率下降，给个人的精神造成伤害。
但在必要的时候，为了加强管理，领导必须采取强硬手段。一些有“手腕”的管理者，即使当他们不得不解雇某人时，他们并不因为感到愧疚而变得犹豫不决，而其他人则做不到这一点。他们很可能平时满口甜言蜜语，有爱心，关心人，可是一旦要采取坚决措施，便变得冷酷无情。
