在处理与下属的关系时，领导者一定要控制好自己的情绪。慎用发怒，如果经常对下属发怒，就会失去领导的威力。可以对自己比较亲近的下属发怒，因为这可以使其更好地理解自己，而不至于破坏与下属的感情。不要把事情做绝，留有可以挽回的余地，并注意事后一定要有所补救。
用一种亲切感来对待下属，往往可以取得成功。盛田昭夫曾经总结索尼公司成功的重要因素：力图和工人亲近。公司经常举行各种户外活动以增进相互之间的关系。在公司里，从总裁到普通员工一律穿蓝色工作服，以示在公司内没有等级观念。为了培植“索尼家庭观念”，盛田主张把每个工人都当人来看待，不把他们看做出钱买来的劳动力。
有人对自己的评价是“刀子嘴，豆腐心”。虽然经常发火训人，但是心地善良。遗憾的是你的刀子嘴下属领教了，却没有机会体验到你的豆腐心。下属对你只有敬而远之。
有一个女经理对我说她自己知道发脾气不好，也想控制，可就是做不到。我问她都跟谁发火，跟市长敢发火吗？她说不敢。跟顶头上司敢发火吗？她说也不敢。我说那你都跟谁发火？她说主要是跟下级发火。
你看，她的自制力相当强，该发火时发火，该不发火时就不发火。跟上级和市长不敢发火，因为有两大动力：恐惧和诱因。跟下级敢发火，是因为两大动力一个都没有。如果改变思维模式，她一定能够改变脾气性格。
下属在压力下变得愚蠢
麦布伦是个非常跋扈的上司。1978年他驾驶的飞机正在俄勒冈州的波特兰飞行时，突然发现起落装置有问题，于是他让飞机在空中盘旋。这时，副驾驶发现油料正在下降接近零，但是他不敢说话。结果飞机堕落，10人死亡。上级要有同理心，对下级设身处地。一个情绪低落的员工记忆力、注意力、学习力、清晰决策的能力都会减弱。领导不是压制，而是说服别人共同为一个目标努力的艺术。
美国的调查发现，经常挨父母打的孩子，其智商分数往往不佳。
研究人员说，许多人也许会认为，“棍棒教育”会对孩子产生激励作用，但是实际情况并非如此。因为父母打孩子会给孩子造成身心创伤，会使得孩子在遇到困难时产生心理压力，从而造成孩子表现欠佳，认知能力难以得到发挥。
人在压力下变得愚蠢，如果下属发傻基本是被领导者吓傻的。
利用对比原则产生影响力
影响力就是自如地调动别人情绪的能力。人们总是感觉日出或日落的太阳要比正午的太阳大，实际上太阳是一样大的，这就是对比原则在起作用。有一个小实验很生动地使人明白对比原理：在屋里有三桶水—一桶冷水、一桶室温的水、一桶热水。被实验者把一只手放在冷水中，一只手放在热水中，稍后把两只手都深入室温的水中。这时实验者感到很迷惑，虽然在同一个水桶里，但他觉得一只手热，一只手冷。可见同样的事物由于对比原则的作用给我们的感觉是不同的。
利用对比原则来影响别人，通常十分灵验，而且不易被人察觉。
房地产商在培训售楼人员时，要求售楼人员先带购房者去看与顾客心中理想的户型有一定差距的房子，让购房者心中稍有一些遗憾，然后再带购房者去看理想户型的房子。最后，顾客通常会对房子感到非常满意，迅速成交。
对于一个管理者，即使不拥有实现目标所需要的足够的权力和资源，如果能巧妙利用对比原则，也可以很好地影响别人，实现自己的目标。
一家公司虽然受到行业不景气的影响，但经过全体员工的努力依然提前完成了全年的销售指标，公司上下士气大振。按照公司承诺，应在元旦多发给员工一个月的工资作为奖励。但公司流动资金比较紧张，最多发给员工半个月的工资作为奖励。总经理害怕因此影响员工士气，而左右为难。最后总经理想了一个办法来解决这个问题。离元旦还剩三天时，总经理上午突然召集所有部门经理开会，会议一直到下午一点才结束。会议主要内容是：公司可能裁员，要求各部门经理准备提交自己部门人员的评估报告，并对会议内容严格保密。但很快，裁员的消息就传遍了公司上下，每个人忧心忡忡。在元旦的公司全体员工大会上，总经理先讲了当前的严峻形势，然后话锋一转，宣布今年公司不裁员，并且发给每个员工半个月的工资作为奖励。员工不仅安了心，而且士气大振，对公司充满感激之情。如果能了解并灵活应用人的固定行为模式，并掌握对比原则，不仅可以有效地去影响别人，而且可以避免别人对自己恶意的影响。
建立与下级关系时的注意事项
在建立与下属的关系中，应注意以下几点：
（1）下属不是单个的人，而是一张由人组成的关系网，不仅要了解网上的个体，也要了解全体间的关系。
（2）注重建立个人信誉，树立好名声并赢得尊重。
（3）利用权力合理安排部下工作，并适当进行干预，使部下的分歧与相互依赖符合你的总体任务需要，同时均衡各方势力，创造相对和谐的工作环境。
（4）在管理工作中引入更多权力源，注重发展个人势力，包括：展示自己的工作能力与技巧，掌握大量信息与有形资源，建立关系。用辅助权力弥补权力空隙。
（5）调整个人管理风格适应具体环境。
（6）作为领导还要善于使用批评与赞美两种工具来笼络人心激励下属。
影响身边的人
人际智能四大要素组织能力这是缔造影响力必备的技巧，包括群体的动员和协调能力。影视剧导演与制作人、军队指挥官与任何组织的领导者多具备这种能力。协调能力这种人善于仲裁与排解纷争，适于发展外交、仲裁、事业购并等事业。人际联系能力这种人深谙人际关系的艺术，容易认识人而且善解人意，适于团体合作，更是忠实的伴侣、朋友与事业伙伴，事业上是称职的销售员、管理者或教师。如果是小孩几乎和任何人都可相处愉快，容易与其他小朋友玩在一起，自己也乐在其中。
分析能力
敏于察知他人的情感动机与想法，易与他人建立深刻的亲密关系，心理治疗师与咨询人员是这种能力发挥到极致的例子。
这些技巧是人际关系的润滑油，是构成个人魅力与领袖风范的根本条件。具备这种社交智能的人易与人建立关系，长于察言观色，领导与组织能力俱强。也因为与其共处是如此愉悦自在，这种人总是广受欢迎。
情商与团队
想想看团体中有一个人总是无法克制火爆的脾气或是毫不顾及他人的感受，对整个团队会有什么样的影响？激昂的情绪有碍思考，在工作中当然也不例外。一个情绪低落的员工，无论是记忆力、注意力、学习力及清晰决策的能力都会减弱。所以学会优待身边的人，学会很好地对待亲近的朋友、配偶，有数据统计说明，在能够一下子数出5个亲密朋友的人中，有60%的人比不能数出任何朋友的人更感到幸福。
良好的情商帮助我们掌握同事或客户的情绪，发生争议时能妥善处理，避免恶化，工作时容易进入松弛状态。领导不等于压制，而是说服别人共同为了一个目标努力的艺术。在谈到个人事业的管理或企业时，最为重要的是认清自己目前工作的真实感受，以及如何让自己对工作更满意。
领导者是一个团队的指挥协调的最高脑神经系统。不管是企业或是组织，任何具有合作关系的团体可以说都有一个团体智商（IQ），亦即所有成员才华与技术的总和，IQ的高低决定团体表现的良好。但影响团体IQ高低的主要因素并不是成员的平均智力，而是其情商（EQ），亦即成员的人际关系和谐程度。领导者要从很多方面来控制自己的行为，以便营造和谐的团队氛围。
提升影响力
善于影响别人的人通常有这样的特点：
（1）有思想、有主见。在任何事情面前，这些人往往有自己的观点和看法，而不是盲从。思想、主见是影响力之源。
（2）能表达、善沟通。这些人往往善于以自己的方式表达自己的观点和主张，善于与他人沟通。正是他们合理的表达方式、高超的沟通技巧促使他们成功地影响了别人。
（3）有选择地影响别人。任何人都很难在任何时候影响所有的人。所以，影响力是有选择性的。影响力高的人往往能很好地把握选择性，在合适的场合影响合适的人。
（4）环境敏感性。影响力高的人对环境比较敏感，善于发现环境的变化，懂得在什么情况下发挥自己的影响力。
（5）用法定权力维护自己的影响力。影响重要人物从而获得法定权力，继而用法定权力去扩大自己的影响力。
（6）有影响他人的欲望。影响力高的人往往为对他人产生了强烈的影响而感到高兴、激动。正因为他们有强烈的影响欲望，才不自觉地调动自己的全部热情去影响别人。这种欲望可能是天生的。有的人生来就喜欢被别人注意，希望对别人产生影响。而有的人就喜欢低调，不希望被别人关注，不希望影响他人。也正是因为人们的性格偏好，才有影响别人的人和被影响的人，才有了领导者和被领导者。
基于情商的沟通沟通时知道自己的感情知己知彼，百战不殆，良好的沟通必须从了解自我开始。了解自己，才能把自己的位置摆正，在沟通过程中才能扬长避短。有个朋友，自觉才高八斗，总认为自己比别人厉害，待人接物中难免透露出傲气，在一次冲突中因为认为领导做事有欠妥当，就跟领导拍桌子叫板，结果当场被老板炒鱿鱼。
另外一方面，了解自己的感情才能更好地了解别人的感情。也就是说，人应该学会换位思考，工作中因为某件事发生了冲突，设想如果自己坐那个位置是什么样的感觉，先了解自己的感受才能更好地了解别人的感受。古人云：己所不欲，勿施于人。先做好自己的主人，才能做好别人的主人。
沟通时知道别人的感情
良好的沟通要去经历对方的感情世界，对别人的心理需求有正确的反应，感受到他人的愤怒、恐惧、悲哀或喜悦、兴奋、渴望，就好像是自己的感觉。
比如说，我们自己渴求公正，但公正的标准往往只是自我的感受。我如果是上级，我是否能感受下属对公平的期望？我如果是下级，我是否懂得对领导也需要理解？对他也应公正？我希望个性能够随时张扬，但是否考虑过我在张扬自己的脾气时，恰好在压抑他人的个性？我很在乎别人对我的态度，而我自己对别人的感受是否有责任感？我总希望能有说话的机会，但我是否总能心平气和地倾听？沟通的主体是双方，如果仅仅基于自身的情感去沟通，毫无疑问会失败。
在一家公司的年终总结大会上，先有八位部门经理做了报告，最后总经理上台，说好只讲15分钟，不料思维活跃的老总因刚刚听了几位部门经理的讲话触发了许多联想，话如泉涌，一发而不可收，完全不顾员工的反应。而台下的员工已坐了3小时，肚子开始祈祷，只想着开会后老板能犒劳大家一顿。尽管老总讲的都是对未来一年工作极有指导意义的重要指示，可惜不能进入听众的耳中心中。
张毅考取MBA后来到了北京，去看一个要好的高中同学，同学目前在一家软件公司任副经理。当谈到考MBA时，张毅的精神头大增，侃侃而谈，谈自己如何如何辛苦，如何如何投入，谈清华MBA的前景，谈自己的就业志向，并鼓励他也报考清华MBA。同学说：“考上MBA的也不只是你一个，你神气什么！”当时同学是笑着说的，张毅也没感觉有什么不对。吃完了饭道别时，张毅感觉该同学没有刚见面时热情了。后来，张毅主动给该同学家里打过电话，请他爱人转达问候，但这位同学一直没有主动和张毅联系。后来张毅在反省时突然想到这件事，悟出了道理，原来是自己过分的激情影响了自己的理性，在沟通的过程中，过分注重己方信息的传输，根本没有注意观察对方的表情，没有接收对方发出的不愉快信息。因为当时他比张毅大2岁，为了事业一直没要孩子，奋斗到现在，还不算是事业有成，自我感觉不是很好。张毅当时过分张扬的神情、语言可能刺伤了他的自尊，使他感觉不舒服。沟通时尊重别人的感情人都需要尊重，只有尊重对方才能获得其信任感。尊重对方要有体察对方心情的能力，不带成见，不带评判态度，沟通时要细心倾听对方的言谈，体会其含义。例如，领导批评下属的时候，要尽量避免公众场合。个别谈话使人更觉私人化，也能照顾对方的面子和感受，使对方易于接受，收到事半功倍之效。
尊重他人还表现在开诚布公的沟通。在惠普公司，总裁的办公室从来没有门，员工受到顶头上司的不公正待遇或看到公司发生问题时，可以直接提出，还可越级反映。这种企业文化使得人与人之间相处时，彼此之间都能做到互相尊重，消除了对抗和内讧。
尊重他人还表现在：谈话时坦诚有礼，精神要集中，要看着对方，态度诚恳而积极，不要打断对方讲话，要用商量的口吻有针对性地表示自己的看法，如“这样做行吗？”
沟通时控制自己的感情
人的感情往往使人看问题不能客观，带有情绪，而一带有情绪就会使你忽略了对方的想法，导致沟通的失败。
人与人因为立场、地位、信息、看问题的角度不同，因此在沟通过程中，难免会出现双方的误会或者观点差异，甚至迥异的情况。
