1.一个不忠诚于统帅的下属
一个不忠诚的士兵如果在战场上遇到困难，往往会违背统帅的指挥而独立行动。同样，如果员工对企业不忠诚，就会处处为自己的利益着想而不顾企业的整体利益。对企业或公司不忠诚的员工，通常会有如下的表现：遇到困难往后退，犯了错误不承认，看见便宜就想占，别人晋升就眼红，一天到晚想辞职……
试想一下，如果公司里的多数员工都是骑驴找马的不忠诚者，公司还会有理想的效益和发展壮大的可能吗？没有哪个公司的老板是傻子，他们提拔员工的一个重要标准，就是看员工是否忠诚。一个不忠诚的员工，是不可能得到老板或上司提拔的。
2.业务不精，表现平庸
天论从事什么职业都应该精通它。精通自己工作领域中的所有问题，业务掌握得比别人更熟练、更精通，才会比别人有更多的机会获得晋升和更长远的发展。而在职场中，恰恰就有很多业务不精、表现平庸的员工，每天都以混日子的态度在工作，他们不上进，不学习，自甘堕落，不敢改变自己，最终还是得不到上级的提拔，甚至会因此被辞退。
业务不精、表现平庸以及带来的连锁反应，的确让企业管理者头疼。一般来说，老板会从公司成本方面考虑，所以不会普遍使用优胜劣汰的办法，轻易否定某个员工。然而，老板在做出了相当的努力和鼓励后，对于那些确定工作态度差、主观不努力、品质低下、不够敬业、给公司造成不良影响的员工，就只好采取淘汰的手段了。
3.怨天尤人，满腹牢骚
职场中，很少有人因为脾气坏以及抱怨等消极情绪而获得提拔和奖励。在现实生活中，由于各种纠缠不清的利益，各种压力和不公平的待遇在所难免；所以人们难免发发牢骚，心理平衡一下，这有益于健康。但在工作中，常有一种员工，总以做老板的只是用“忠诚”和“敬业”来蒙骗员工，认为这不过是老板剥削员工的一种手段。
他们不管干大事小事，都怨天尤人，满腹牢骚。撇开那些工作和生活上无伤大局的鸡毛蒜皮不说，他们宁愿抱怨和发牢骚；也不愿将精力集中到工作上。他们对一切都采取“鸡蛋里面挑骨头”的态度，什么都行不通，处处泼冷水，常常以否定的语气来评论同事，以悲观的语气评价公司前景，仿佛大祸随时会来临。
很多员工在遭受不公平与挫折待遇时，往往会采取消极对抗的态度。他们一方面希望得到别人的同情与注意，另一方面又在竭力掩饰自己的底气不足。于是，大发牢骚，以此来发泄不满。然而，这种举动不仅起不了什么作用；反而会失去很多，老板也很提防这样的人。
大多数老板认为，这种员工不仅惹是生非，而且造成组织内彼此猜疑，影响团队建设。所以，要成为一个成熟的职场人士，必须克服爱发牢骚的毛病，停止计较过去的事，不要再对自己遭到的不公正待遇而耿耿于怀。许多公司的老板深受抱怨和发牢骚者的困扰，有的员工会因此与老板争吵，使本来的好事情产生了坏结果。
4.暗中陷害他人
正所谓“明枪易躲，暗箭难防。”这句话用在办公室里的那些为数不多，而又事实上存在的暗中陷害他人的员工身上，再恰当不过。同时，对于老板而言，那些来自于“暗中”的消息，也往往容易迷惑人，也很“难防”。不过“暗箭”毕竟是“暗箭”，是职场中最不能接受的，当别人发现某些员工喜欢“暗箭”时，我想这支“暗箭”将会留给他自己。
在企业中，偶尔会碰到以暗箭伤人的方式表示不满的员工。如果你是一家公司的老板，遇到这些情况，我想你也会快刀斩乱麻她解决这个问题。首先确定员工是否还可挽救；再开始进行激励他们改变行为的工作。如果没有留下他们的必要，赶紧将他们辞退以解决问题。
暗中陷害别人的手段和做法很显然有损人际关系；降低公司效率，不过还是有很多员工这样做。他们所不了解的是这样做会让他们置于两败俱伤的境地，身为这种员工的上司，无疑会对他们失去信任。暗中陷害别人往往是由于同事间的冲突引发的，而向领导告状的人可能很少有或没有解决冲突的经验。在他的想法中，向老板或领导陷害对方是解决问题的一个可行的办法。
“林子大了，什么鸟都有”，职场中难免有暗中陷害别人的小人。办公室里因为这种人而乌烟瘴气、是非不断，严重影响员工合作和工作效率。
5.喜欢越权
授权管理被越来越多的管理者所采用，当权力下放的时候，考验的不仅授权的人，也在考验着获得权力的人。替领导分担工作，排忧解难，是最及时，也是较难得的配合。但是，下属绝不能因它的难得而得意忘形；一不小心就超越了高于工作需要的权限，那将势必劳而无“功”。
应当注意的是，这种授权必须是领导的主动委派，一般情况下员工最好不要主动要求；以免领导认为你插手太多有越位之嫌，否则就会被领导认为爱出风头。对一些非常规性的、职责界限模糊的工作，最好请示领导自己是否该做。否则有可能是出了力却不落好。
在所有超越权限的行为中，最为老板所难以接受的，莫过于在决策上的越位了。因为决策是一个老板最本质的工作，连这个权限也要超越的员工，无疑就是“篡权夺位”。
6.不敢承担责任
一个员工如果不能明确自己的责任，就不能认清失败的原因，当然也无法处理失败导致的后果。这样的员工非但不能促进自己改正错误，反而会落入一错再错、怪罪别人、不思进取、重蹈覆辙的恶性循环中去。
工作就意味着责任，就意味着既要有干好工作的责任心，也要有承担风险的责任心，更要敢于在工作出现失败的时候，主动承担责任。工作中出现差错是常有的事，这总是与自己处事不当有关，不仅不可推卸责任，更不能说这是因为老板的指挥失误。
当然，我们并不提倡为了晋升而替领导背黑锅的做法，该是谁的责任，就应该由谁来承担，这是天经地义的事情，关键的问题是，如果属有关你的责任，你就不应该推脱。一旦犯了错误，先别急着为自己找借口，这只能断送自己的前程，因为错误已经成了事实，最大的原因就是你的失误，其他借口都是次要的。
那些推卸责任的员工只能是不面对现实，或者扭曲现实。心智不成熟的人总是怪罪别人，包括老板、秘书、公司，甚至于命运、手气、星相、任何人、任何事，只除了他自己。心智比较成熟的人则会自问：“我到底什么地方不对劲，出了这种差错？”“我疏忽了哪一件事？”最后则思量：“下次我要怎样做，才能避免失败，达到目的？”
7.时间观念淡薄
时间观念薄弱往往是严重影响正常工作和公司效益的一个重要原因。那些时间观念淡薄的员工上班迟到后，理由还很多，甚至觉得自己常常超时工作，迟到也是应该的。这就不仅仅是一个迟到的问题，而是一个人工作态度和观念的问题。
有的员工会以塞车作为迟到的理由，实际上只要提前估计一下交通情况、选择适合的交通工具后，除非是遇上意外，不然的话你一定能准时抵达公司。何况，不论何种理由，迟到总是违反制度的，而超时工作是你有责任感的表现，但相对于迟到的话，就等于打个平手，不管你工作是否到深夜，老板也会认定你迟到的事实，那就太不划算了。所以，这绝对不能成为迟到的理由。
时间观念薄弱的人常常会感觉到空虚、无聊和心理不健康，这不单单是缺乏实际的生活目标。它的根本原因是个人时间的荒芜所导致的心灵虚弱和空洞化。他不是不愿意有目标，而是因为他不知道如何合理安排和利用时间，也就没有足够有意义的生活经验来发展良好的自我功能，去发现目标和生活的意义。
一些成年人，他们荒废时间以后就变得消极颓废，有些人到了30岁出头，就开始沉溺在平淡舒适的刻板生活之中。他们将别人拼搏的时间花费在了看电视、看电影、打牌中，甚至不去工作。他们没有学习，没有充分运用时间来培养自己的心智，如果他们不察觉并改变生活方式，就会一事无成。
8.缺乏团队精神
在任何一个团队中，都可能存在一些缺乏团队精神的员工。一个没有团队精神的员工，也可能使整个团队毁于一旦，所以害群之马只能被淘汰出局。
那些接手工作后喜欢单独蛮干，从不和其他同事沟通交流，并且好大喜功，专做一些不在自己的能力范围内的事情而展现自己的员工，往往成为下岗、裁员中的“先行者”。
另外，团队与群体是不一样的，群体可以因为事项而聚集到一起；而团队则不仅有着共同的目标，而且还渗透着一种团队精神。因此，没有团队精神的人，到哪个企业都无法晋升，甚至无法立足。
我们都知道项羽和刘邦争霸天下的故事，其实项羽的失败就是因为自己太个人崇拜化了，以至于忘记了什么叫“团队精神”，最终自己吞下了自己种下的恶果。
剔除价值观不同的人
德鲁克说：想要在企业内取得成就，个人的价值观必须与企业的价值观能够兼容。德鲁克认为，相互兼容的价值观是企业获得高效执行力的认知基础。世界大多数成功的企业，除了物质技术设备优越之外，更重要的是在员工个人价值观与企业价值观兼容上的成功——共同的价值观能够促进组织全体成员在对企业、战略、任务和执行的认识上趋于一致，从而提升企业的战斗力。
在日本市场上站稳脚跟之后，京都制陶总裁稻盛和夫希望公司走向海外世界，首先开辟美国市场。1962年，稻盛独自一人飞往美国，由于语言不通，也没有志同道合的代理人，结果无功而返。
1963年，原来在松下工业任贸易部长的上西阿沙进入京都制陶公司。上西出生在加拿大，他在松下时充分利用自己的语言优势，一直从事与海外的贸易往来。上西比稻盛年长12岁，对外贸易经验极其丰富，正是京都制陶急需的人才。
上西刚加入时，稻盛如获至宝，每天一到傍晚，稻盛就跟上西促膝长谈，竭力想使他的思想与公司一致。而上西自恃是精通贸易的专家，心高气傲，无法马上接受稻盛的想法和领导。
稻盛希望上西马上开辟海外市场，而上西认为想开展对外贸易，做市场调查的时间就得有一年左右。稻盛却绝不允许这样按部就班的慢吞吞的做法。稻盛的过度执著和上西的循序渐进产生了矛盾，二者在许多业务问题上各不相让，经常闹得不欢而散。
稻盛本来打算把经验丰富的上西当做自己的左右手，协助自己扩大海外市场。现在却为上西不能理解自己的意图而满怀怒气。这时候，稻盛深切地感受到再丰富的贸易经验，再优秀的人才，不能同心协力就没有战斗力。他觉得自己无法与上西共事，决定解雇上西。
上西的养父听说这个消息十分着急，跑到稻盛家中苦苦哀求，因为上西由于过于自负在其他公司也无法待下去。稻盛决定再和上西交谈一次。他把自己所能想到的对生活、工作的态度、思考问题的方式等一一提出，向上西追问到底，想借此改变上西的思维方式。稻盛恳切的肺腑之言，终于使上西和他能够心心相通了。
在上西的协助下，京都制陶很快就在美国的高科技产业的圣地——硅谷，建立起了海外兵团，成为日本企业打入硅谷的先驱。
作为一个企业，如果员工各有打算，各自努力方向不一致的话，就会缺少合作力，影响企业发展，只有全体员工同心同德，齐心协力才能带来最大效益。共同的价值观，目标是一个优秀团队所必不可少的。企业领导者必须让每一个员工明白团队利益永远大于个体利益，个体利益永远服从团队利益。
解雇赢利能力弱的人
德鲁克说：在谈到已经发生的成本时，我们就会思考是否有足够的收入来弥补。同样，在谈到即将发生的成本时，我们也必须去思考是否有足够的收入来弥补。
企业的投资要能够盈利，获取利润虽然不是企业组织在社会发展中所要履行的唯一任务，但盈利绝对是第一任务。这是因为，无论是企业承担社会责任，还是自身的发展需要，都必须依赖于经济资源的剩余。而这些经济资源的剩余就是企业的利润。因此，企业管理者必须把创造利润放在首位。
1993年郭士纳就任IBM公司董事长和首席执行官。郭士纳的加盟，对IBM有着重大的突破意义——他是IBM第一次从本公司之外引进最高领导人。当时的IBM形势不容乐观，公司的各条战线和各大板块都存在着致命问题。郭士纳上任后采取的第一项措施就是裁员——这就是空降高管的好处，因为是外来者，在公司内部没有枝枝蔓蔓的人际关系，裁起人来，毫不手软。
郭士纳在一份备忘录中记载了当时自己出台这项措施的真实心境：我知道你们中的很多人多年来一直效忠于公司，对这个公司很很深的感情，令你们没想到的是，到头来却被公司评价为多余的人，这一定令你们很生气。我知道这对大家来说都是痛苦的，但我深切感到裁员就是公司最希望我干的事情，并且所有人都知道采取这一措施是必要的。
裁员措施与IBM一贯坚持的企业文化精神相违背——不解雇是IBM企业文化的重要支柱，IBM的创始人托马斯·沃森及其儿子小沃森认为，不解雇政策可以让每个员工觉得安全可靠。但是，现在郭士纳所采取的政策使公司上下发生了翻天覆地地变化，他总共辞退了至少35000名员工。
