企业竞争其实质是人才的竞争，在企业人力资源管理活动中，招聘作为一项经常性的工作被企业开展。但在具体的实践过程中，企业为了招聘到符合要求的员工，需要把应聘者区分开来；而应聘者为了得到满意的工作，从教育水平、工作经历、工作能力等各方面层层包装，向招聘企业传递各种信息。因此，招聘企业不得不主动或被动地采取各种手段对应聘者进行甄别和筛选，而应聘者在应对招聘企业甄别和筛选的过程中，也变得更加富于经验，于是招聘企业和应聘者双方都耗费了越来越多的成本，招聘的效率逐渐变低……
求职过程中适当地包装自己是必要的，但展现一个真实的自己，尤其是将自己的个性、气质、能力中独特的一面，以及个人的职业生涯规划充分展现出来，将更加重要。
一般而言，在信息对称情况下，级别不同的企业会招聘到能力不同的人才，优秀的企业容易招聘到能力高的人才；同样能力不同的人才会落户到不同级别的企业，高能力人才容易受聘到优秀企业。但由于信息的不对称，最终会导致逆向选择。
逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不对称。在旧车市场，卖者知道车的真实质量，而买者不知道。车的质量有好有坏，尽管买者不能确切判断车的质量，但他知道车的平均质量，愿出中等价格。这样一来，高质量的车就会退出市场。由于上等车退出市场，买者会继续降低估价，次上等车又退出市场，最后结果是市场上成了破烂车的展览馆。这个过程称为逆向选择。
在人才招聘过程中，企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言，人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚，而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。企业并不知道应聘人才的真实能力，只知道应聘人才的平均能力及其分布。
假设一批能力不同的人才，到企业应聘。如果信息是对称的，各个人才的能力是共同信息，企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求，从而各种受聘都可以实现，达到均衡。而在现实社会中，信息是不对称的，招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下，招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。假定人才有两种类型：Q
4000（高能力）和Q
1000（低能力），企业遇到两类人才的概率为1/2.如果信息是对称的，企业代表会在不同的工资水平上雇佣到相应的人才。但由于信息不对称，企业就只能按照平均能力EQ。
2500出资，并希望能雇到高能力人才。但在此工资下，高能力人才将退出应聘过程，招聘市场上只留下能力程度较低的人才。这样人才的平均能力就会下降，理性的招聘企业知道这一情况以后，便会降低给予应聘人才的待遇。结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场，如此循环下去，形成“劣币驱逐良币”现象，即低能力人才对高能力人才的驱逐。这便是人才应聘过程中的逆向选择。逆向选择的结果，一方面是低能力人才获得了较高待遇，另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无法获得高能力人才，最终导致风险和收益在分担与分配上的不对称。
每年的大学生求职高峰，都有一批大学生“训练有素”，面试时一味包装自己迎合面试官的录用偏好，导致用人单位在面试时“雾里看花”，很难了解毕业生的真实想法和需求。而一旦毕业生进入公司后，用人单位往往会失望地发现，入围者也许并不是他们需要的人，从而造成双方的损失。
专家认为，求职者面试过程中的过度包装很可能引起毕业生就业市场的逆向选择。企业的面试官们不但不再相信那些把自己“包装”的十分完美求职者，而且还可能产生逆反心理，在招聘中面试装扮、技巧并不那么“完美”的应聘者则有可能获得更多的机会。
