无关于性别因素，无论领导们要做什么，如果没有追随者的响应，领导者注定要失败。然而现实中，领导者和追随者总是难以步调一致。
在这个纷扰的物质世界，领导们总是感叹诱惑太多，太难找到可以信赖的员工；而在这个崇尚个性自我的年代，个性强硬、自以为是的员工又让领导者们倍感头疼。越来越多的证据证明管理魅力在领导中具有重要的作用，魅力可以化差异为动力。尤其对于身处高位的女性领导者而言，更是要充分运用自身的魅力管理来增强自身的领导力和员工的认同度。
下面是针对在实际的管理过程中，每一位领导者都会遇到的问题，在此列举出较为普遍的实际案例并提出切实可行的解决思路，以便让女性领导者们意识到“魅力管理”在管理员工过程中的重要性。
1.作为高层领导，对“个性强硬”的员工如何管理？
解决思路：如果领导者感觉到员工个性强硬的话，某种程度上就意味着这个领导者的个性往往偏弱。员工则是自尊心强，在工作能力上却是自以为是之人。
针对这种“个性强硬”的员工，女性领导者可
以采取两种策略，一是改变员工的强硬个性，以柔克刚。二是只使用员工的能力，但不重用他的品质，通过“目标管理”的策略逐渐“驯服”强悍员工。
2.员工容易受到外界的利诱，如何提高员工抗拒利诱的能力？
解决思路：员工被利诱不仅仅是为了钱，或多或少也存在着其他的影响因素。观察这样的员工，会发现，他在目前的公司中可能已经获得一定尊重，但是未必受到重用。
员工的价值
取向如果和公司的价值取向有出入的话，就必然会产生新的想法。如果员工为领导者个人的领导魅力而干，外界便很难利诱。如果员工的惟一目的是为钱而干的话，除了加薪之外，别无办法。如果一个领导者的管理魅力比钱的魅力大，那么，用管理魅力来消除外界利诱是最可靠、最长期的方法。
3.如今太难找到值得信任的员工了。有什么办法可以迅速识别员工的忠诚度？
解决思路：如果说太难找到值得信任的员工，作为领导者很可能对任何员工都不放心，信任感低，个性比较“偏执”。要迅速识别员工的忠诚度如何，领导者首先要有识别自己的能力……不知己，何以知人，不知人，何以观事。
4.如何让说得多、干得少的员工“多干少说”？
解决思路：大禹治水中的管理思想就是奖励好的，不批评坏的。负面激励往往容易使员工自尊心受到伤害，出于保护自己的目的，员工会花大量时间、精力来为自己辩解。
要让“说多干少”的员工转换为“多干少说”，就应该多奖励和鼓励“多干少说”的员工，少批评和责罚“多说少干”的员工。一旦“多干少说”成为团队文化，“多说少干”的人，要么变成“多干少说”，要么自行从团队脱落。
5.不同能力的员工，用相同的目标考核，能力低的员工积极性会被挫伤；如果用不同的目标考核，能力强的员工积极性又会受到挫伤，怎么办？
解决思路：内部竞争机制往往容易使强的更强，弱的更弱，一个团队又不能用两套标准，现实是有弱有强，不妨以强带弱，在团队中用“强帮弱”的理念建立“强弱一体”的小组，化强弱对立为强弱互助的形式。
6.对不讲情理法的员工，能不能用“管理魅力”进行管理？
解决思路：不讲情理法的员工其实更强调自己心目中的“情理法”，他很可能是对上司不满或不够信任，对于这种另类员工，更应该用“管理魅力”进行管理。但不能用一般的“管理魅力”。否则，不仅无效，还很危险。这也就要求女性领导者们必须更加努力地提高自己的管理魅力水平。
7.对能力一般却非常“自以为是”的员工，如何帮助他们实事求是地踏实工作？
解决思路：自以为是的人往往能力一般却很要面子，自尊心很强，大都清高，对人对事常有些不屑。在这种情况下，领导者如果比较强势，会经常看到他们的负面。这类员工通常有一技之长，渴望上司有具体的要求，而不是一味打压。
对他们要少批评、少责怪，并且多鼓励
……多表扬，给他们成长的机会，使其能力与职位进一步匹配，这是促进他们提高能力的基本策略，也是上司提高自身管理魅力的机会。
