“带刺员工”往往具有一技之长，能力超群、精力旺盛，不喜欢他人甚至自己的上级在自己面前指手画脚。因此，作为其管理者，对此类员工要注意充分授权，并让其承担一些颇具挑战性的工作。唐僧对悟空的管理便是让他做急、难、险、重的任务，而孙悟空总是能圆满的完成任务，这会让他很有成就感。
同样，对于一个能力不凡的下属，管理者的一个重要任务就是多给他分配一些具有挑战性的工作，尤其是与其知识、能力匹配度高的挑战性的工作，并充分授权，放手让他去干。这样不但确保本业务单元或组织目标的实现，同时，能够充分发挥这类员工的智慧与能力，满足这类员工自我实现及寻找成就感的需要。
第四、个性化激励
我们在对“带刺员工”实施有效管理控制的同时，激励方式的选择更为重要。首先要找到这类员工的心理需求，据美国一项专项调查显示，孙悟空型的刺头员工和一般的员工关注的东西不太一样，一般的员工更关注酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素，而他们则更关注工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。所以，管理者可以根据有能力却不服管理的刺头的特殊心理需求进行个性化的激励。
7、驾驭嫉妒心强的下属
嫉妒之心人人都有，只是轻重不同而已，有的人虽然心里不满，但能顺其自然，不过分计较；有的人则会对此耿耿于怀，甚至会用想办法攻击对方。对于前者，管理者不必费什么心思，但是对于后者就不能坐视不管了。
嫉妒心的危害有很多，它常使人产生偏见和对抗理，既容易造成同事间不必要的冲突，也可能得罪领导，形成人际关系的恶性循环，同时也会由于大家互相攀比而造成恶性循环。因此，作为管理者应该及时帮助自己的下属恰当地调整心态，把嫉妒的负面作用降到最低，使其不影响公司的正常工作，并将其正面的作用发挥的更充分一些。
首先，要给员工一个透明的工作环境。
下属的嫉妒也许正是因为你对一些政策的隐瞒，比如，薪酬的秘密，许多公司把员工薪资视为重大机密，而这就越发激起了下属的好奇心，一旦谁的薪酬有所泄露，那么就会引起别人的强烈不满，认为别人都比自己的薪水高。如果能让薪酬公开化，让下属知道别的同事为什么比自己的工资高，就有有效的驱除下属的嫉妒心。
天食超市曾连续八年获选为“《财富》100大最值得服务的公司”，也是唯一入选的连锁零售业者。天食超市的每个员工，包括管理层的薪水都晒在明面上，接受全体员工的检视。甚至创办人兼执行长约翰·麦奇的薪资也公之于世，2004年的年薪约为36．8万美元，并且仅持有少于1％、价值约8000万美元的天食超市股票。在天食超市，任何人都可以问：“为什么杰克的工资比我多50美元？”经理会告诉他：“如果你愿意负同样的责任，我愿意给你同样的数目。”
约翰·麦奇认为，任何一种薪资制度都会产生嫉妒心，但在透明化薪资制度下，嫉妒心找到出口，并且能够得到纾解和处理。“当你越把薪水视为秘密，大家就会越倾向于把别人领的薪水，想象得比实际薪水还要高很多。”
其次，要公平公正的对待每一位员工。
在学校的时候，那些老师特别喜欢的学生总是容易引起别人嫉妒，其实公司也是一样，你的偏心也是引发下属相互嫉妒的一个根源，如果谁特别受上司的照顾，谁就容易成为嫉妒的对象。
所以，作为管理者就要能做到公平公正地对待每一位员工。公平，即公平地对待员工。对每位员工的劳动给予能够体现内部公平和外部公平原则的回报；为每位员工的发展提供公平的机会和条件，在真诚合作与责任承诺的基础上展开公平竞争。公正，即公正地评价员工。共同的价值观是对员工做出公正评价的基础；为每个员工提出明确的、具有挑战性的目标和工作，是对员工绩效做出公正评价的依据。
第三，旁敲侧击的引导他。通过一些方式，在条件合适的情况下，将他们之间的竞争公开化，使之变为正常的工作竞争，这样可以避免产生私人仇恨。同时，对一些品行欠佳的竞争者，或小肚鸡肠的失败者应予以提醒。既要鼓励他重新振作，用提高自身实力的办法继续参与竞争；又要做到心中有数，对他们可能出格的行为预先警惕，保护其他参与竞争的员工。
第四，平时倡导正当竞争，阻止各种形式的非正当竞争，营造公平、公正的竞争环境。
8、与爱抵制的刺头过招
我们常说有些人比较好说话，就是说他们性格比较随和，而有些人则比较固执，不好说话，对别人的意见或者建议都是采取抵制态度。在每个公司中都有这样的人，作为管理者，如果你在下达命令的时候，发现有下属的反应是借口、争辩、泪水、瞪眼或缄默，你一定忍不住要发作，对他们这种不合作的态度失望之极。
事实上，你的发怒并不能让这类下属对你信服，而且你越是发怒，他们的抵制态度越强，看着他们像犟驴一样，你真恨不得把他们清除出去，但是且慢，其实，你还是有好的方法来解决这个问题。这里介绍的六步法是工作中对付爱抵制的下属一种快捷、简单的办法——
第一步：创造良好氛围
要说服那些好抵制的人不是一件容易的事情，与他们开始谈话的时候，你就能明显的感觉到他们的不合作，比如他们的嘴巴紧张不安的抽动，无缘无故的咳嗽，搔头皮等。所以，你要设法创立良好的谈话氛围，不要那么严厉。
你可以先表示真诚的赞扬，当然，你要要表扬的是他的具体成绩而不是他的全面表现。真诚的赞扬会冲淡对方为自己辩护的必要，使其自卫意识减弱。
第二步：把话题控制在你的要求之上
这里要运用世界上最有说服力的沟通方法，在几秒钟之内讲出为促成变化而特地设计的妥协条件。
你要尽快的讲出的你要求，把话题的主动权掌握在你的手中。比如你可以说：“小王，假如所有未定稿文件在星期五中午前修改完，那你星期五下午你就可以休息。”就讲这么多好了，微笑着简要地讲明变化，接着说“行吧”，或者“我们就这么定吧？”。不要多说，你提的是合理建议，给对方机会表示同意。
另外，不要加以解释。我们总惯于自欺欺人，认为有充分理由说服对方按自己的要求去做。其实这些理由不管用。假如对方此刻尚未改变态度，再多解释也白费劲。
也不要去问为什么。当有人老是抵制你的变化要求时，你会想要问问为什么。而只要一问为什么，就等于给对方一个空子进行没完没了的讨论，而且使他很轻易不按你的要求行事。
第三步：判断对方的真实意图
加入你提出了某相要求，而对方却直截了当的说不，那么你先不要忙着发火，你要仔细分析他的反应，搞清楚他的反对是合理的还是抵制性的，切忌主观臆断。
比如，你让一个下属去楼下搬重物，他对你说自己的背部肌肉受伤未好，那你就要妥当的换个人，并嘱咐他好好修养。而如果你不分青红皂白就认定他这是在为逃避工作寻找借口，那对方就会认为你是个缺乏人情味的领导，更加的不愿意被你领导，你会因此失去民心。
如果对方公开批评或不同意你的要求，不要轻易的认定对方这是在故意与你作对，你要耐心倾听，看看他的论点是否言之有理。假如他的情况情有可原，或者论据合理，就不要坚持让他服从你的要求。如果他的意见的确不错，你还要感谢他指出这一点，收回或修改你的要求。
第四步：运用竹子定律
当台风席卷而来的时候，竹子只是弯曲下来，就轻松逃过了受损的厄运。一旦风暴吹过，竹子会在瞬间弹回原位。在与抵制你的下属交谈的时候，你也可以运用此方法。
比如，当你向下属提出变化的要求，你的下属小刘则回答说你根本不考虑她对这件事的感受。你不要为自己辩解，也不先“弯曲”一下，说：“也许我不能总是做到应有的敏感。如果你在中午前完成这项目，那我将乐意……。”或者“哦，我可以想像，小刘，看来我有点感觉迟钝。要是你能在上午完成这个项目，我很乐意星期二腾出一个小时来研究你的促销建议。”
如果下属抵制你的借口是公司的设备陈旧，那么你就可以说：“是的，我同意你的说法，如果有最新设备，这件事就会容易一些。等你完成这项计划后我愿意……。”
如果下属因个人问题过于消沉而不能为最高速度进行工作，你不妨说：“我知道你现在从那段情绪里解脱出来非常不容易，不过要是你能在星期五中午前做完审计，我很乐意让你周五下午休息。
大多数情况下光用竹子定律就能很快产生效果。先是老是采取抵制态度的下属开始。先谋划在先。弄清楚他常用的抵制战术，在上班的路上先排练一下你的竹子战术。出现抵制时用弯曲战术来对付他。
第五步：堵死对方拖延推脱的抵制战术
如果你的下属企图拖延然任务，那你要想办法堵死他拖延的企图，你可以说：“小赵，如果咱们下班前不完成这项工作，就会延迟发货日期，我们的客户就会按照合同收取滞纳金，而且我们的信誉就会受损。”对于“那么”一词后面的主要负面后果，明确宣布达不成协议的后果。
你说出负面的后果，目的不是为了给予惩罚，也不是要证明你的刻薄和厉害，而是要让他同意你的意见。这么做的时候，一定要保持冷静而且尊重对方。不要感情用事或者使用刺耳的语言。处于权位的人没有必要大喊大叫，也不必破口大骂。因为他们手中控制着对于另一方来说至关重要的筹码，所以他们完全可以用平静的方式，警告对方即将面临的负面后果。不必采用强加于人的做法去吓唬对方，而是让可能的后果去起作用。
第六步：加强巩固对方已有的转变
当对方同意你的要求时，你不要认为自己已经完全说服了他，要知道他随时都会转变态度，为了巩固你取得的胜利，落实整个“交易”。重述一遍变化的细节并征求他的同意，如果有必要，最好能写成书面协议，然后由双方签署，这样的约束性更强。
还有，你一定要兑现你所承诺的酬报。在对方按要求做时，你应该愉快地将你作为交换所提供的资源给他。否则关系就不平等了。
