骑马找马，骑驴找驴，闲着人才不用，整天喊没有人才，是现代老板的通病，首先要强调老板对我们的忠诚，然后才是人才对老板的忠诚。
一、人才并不寂寞
有人称这是一个没有忠诚的时代，有人称这是一个真正自由的时代。但是，对企业的老板和受雇于企业老板的人力资源经理来说，企业的的确确需要忠诚的我们。在中国企业的成长中，由于一个经理人或几个我们的跳槽导致企业销声匿迹、元气大伤的案例层出不穷。
中国企业尚处于人治阶段，制度化的程度较低。许多的客户、信息情报都装在某个我们的脑子里，频繁的跳槽，必然抽空企业的宝贵资源，不仅仅是这个我们本人。
中国的法律不健全。对于就业、竞业避让等的法律界定和法律规范还没有建立起来，跳槽处在无序之中，企业缺乏有力武器保护自己的权利不受损害。
职业道德问题和时代的变迁扭缠不清。新近，报刊上大字篇眉讨论所谓的中国人的职业道德问题，在进入到90年代以后，关于道德的讨论已然成了社会的一个热点。但是，同样有不少的人们在为这个时代的新气象而兴奋。的确，当我们刚从一个没有自由的时代里面艰难地跋涉出来时，人们还没有意识到自由的代价。
中国企业产权的限制。中国企业的固有的产权不清，导致一系列的问题。纵观许多企业的创业者跳槽的原因，归根到底都与企业的产权相关，没有对于企业的功臣相应的产权肯定，就不可能留住他们，那么结果只有一个，那就是企业的创业者的双亏，而不是双赢。
中国企业的管理水平仍处在史前阶段，以人为本、尊重个人的价值等等理念在中国企业多还是一个花哨的口哨。企业的人力资源管理没有能够赢取我们的忠诚，不仅仅是缘于我们的实力，更可能是源于我们的认识和理念。
对于企业来说，机遇是无尽的，但是摆在中国企业的老板面前的道路并不平坦，也许用不了多久，我们的老板们就会意识到，真正阻碍企业成长的因素，仍然是人。
人们都熟悉管理家托马斯的那句话企业唯一宝贵的资源是人，但似乎很少有人明自这句话的反面，那就是企业唯一真正的危机就潜藏在人里面。这是一枚硬币的两个方面，我们怎么能够把一枚硬币分开呢？
这，似乎是一个我们不怎么熟悉的时代。
中国传统的文化一向告诫我们木秀于林，风必摧之、出头的椽子先烂，这是教我们主观避免出风头；客观上，习惯于把各种各样、大大小小的成功归结于集体的力量，个人英雄主义是令我们极端不齿、人人得而诛之的行为。有谁敢在光天化B之下声称我是人才，奇货可居，敬请珍惜？倒是听闻某人在报上作整版的广告以百万年薪自荐，可惜货不真价不实；又有哪家企业有魄力不惜千金买宝刀？有人50万薪金买了何慕，只是始乱终弃，不过为了一个广告效应。
有人深有感触地说过：外国全业还没有成群结队进驻中国的时候，在人才最多的北京，亲得没事在中关村瞎遛达的人群里十个有九个是大学生。外国企业进中国了，中国的人才有买主了，中国的企业也跟着抢购，中国的人才开始增值了。
春节一过，很多人的名片已经换了公司名，甚至头衔也飙升看涨。事后，朋友解释：思跳期间，偶尔瞥见不相干的微软广告语Where do you want to go today？，都会怦然心动，想入非非。年轻就是本钱，知识就是本钱，此处不留爷，自有留爷处。几乎每家公司都在没完没了地找人，不问户口，不问专业，甚至摒弃资历，随时都有虚位等待。良禽择本两栖，良臣择主而事。跳槽标准，一为钱财：哪儿薪水高就去哪儿。一为人缘：主管先跳，员工追随；或是大腕儿威名，思慕而跳；或是顶尖排档，联袂易主。一为新鲜：久卧生厌，才思枯竭，换个空气，从头再来。一为理想：选个更合身，更容易让自己舒展的槽儿以励精图治，挥洒雄心，有的洋槽跳土槽，师夷长技以制夷；更多的是国门内改弦易辙，倒戈反水。
中国企业，在准备好了吗？
老板，你准备好了吗？
二、我们是几种人
经过调查，我们大体上可分为以下几种：
稳健型：他们在进行两难选择时，更倾向于选择下岗风险小的、有更多晋升机会的职业。收入高低和是否清闲并不重要。与能广泛结交外面的人相比，他们更喜欢有融洽的同事关系。让他们在名牌大学的非热门专业和非名牌大学的热门专业间进行选择时，他们更倾向于选择热门专业。这种稳健型的人，在接受本项调查的青年中，所占比率最小（14％）。
热门型：与上名牌大学相比，他们更愿意选择一个好专业。就业时更看好晋升机会多、收入高、结交面广的职业，清闲对他们没有多大的吸引力。在本项调查中，热门型的人所占比例最大（49％）。这说明具有风险意识和实用倾向的人，已构成了当代青年的主流。
名牌型：他们看重出身、声望等无形资本。所以当他们面临热门专业与名牌大学的两难选择时，明显地倾向于后者。不过，在进行职业选择时，能结交很多外面的人并非名牌型的人的兴趣点，相反，他们对和睦的同事关系更重视。这种人看好晋升机会多、收入也高的工作，不怕忙，也敢于面对职业的风险。在接受本项调查的青年中，有1／4的人属于这一类。
成就型：对于成就型的择业者，在择业时第一重视的是有很多的晋升机会，当然高收入与较广的结交面也是他们会优先考虑的因素，而同事间关系的好坏，对他们来说很不重要。成就型的择业者在进行热门专业与名牌大学的取舍时，也更倾向于选择名牌大学。这一类型的人，在本项调查中占16％。
究竟是什么在影响人们的择业倾向呢？
调查发现，年龄是影响人们择业倾向的主要原因。
年龄越大，越有可能是稳健型的择业者。在小于20岁的年龄组中，不到一成（9％）的择业者属于稳健型；而在大于60岁年龄组中，近一半（45％）的择业者都是稳健型的。
成就型是随着年龄的上升而下降的（60岁以上除外）。在小于20岁的年龄组中，成就型择业者占19％，在51-60岁年龄组中，成就型择业者只占5％。
热门型择业倾向也与年龄成反比，年龄增长，热门型择业者的人数下降（20岁以下的人：53．7％，61岁以上的人：23．5％）。
综合起来可以看出，年龄越小的人越倾向于热门型和成就型，而年龄越大的人越倾向于稳健型。名牌型的人在不同的年龄段，相对分布得比较均匀。
教育程度也在影响着人们的择业倾向。受教育程度越低的人越倾向于找一份稳定的工作（初中：29％，大学：11％）。受教育程度越高的人，越有可能成为成就型择业者（初中：11.5％，大学：18.6％）和名牌型择业者。人们选择名牌也不排除有实用性的考虑在里面。因为改革开放以来，特别是近几年，名牌院校的出身往往意味着择业者有更多、更好的机会。
职业选择倾向在性别上也是有差异的。男性更倾向于热门型和成就型，女性更倾向于稳健型。但是现代女性在名牌型和成就型上的比例与男性的差距并不大。这说明女性越来越看中自己的职业，追求卓越的倾向不比男性差多少。
婚姻状况也会影响人们的职业选择。已婚者更倾向于稳健型，未婚者更倾向于热门型和成就型。
从社会身份上看，学生更倾向于热门型（54％）。在名牌院校与热门专业的取舍时，倾向于热门专业的更多。因为一个热门的专业，往往意味着它是一个人才短缺的行业，自然也就意味着这个行业有着更多的就业机会。
总的来说，在现阶段经济还不够发达的情况下，职业的主要功能仍是解决生计问题。人们择业时还是首先要考虑经济收入、晋升机会等，而对过去较为重要的同事间的关系，只好放到次要的位置了。从这一点来说，人们的择业观确实发生了很大的变化：风险观念显著提高，求稳的观念明显下降，重财富和重机遇的意识强了，温情却也减了许多。
94％的我们，与20年前相比，现在择业更自由了。在接受我们调查的2万多名各省青年中，迄今为止，有近四成（37％）的人已经换过工作，平均每人换过3个单位；还有将近一半（48％）的人准备在不久的将来换换工作。
模型分析显示，跳过槽的人的显著特征是：已婚，现在居住在县城，家中拥有千册藏书，在三资企业工作，有兼职工作，有换工作的打算，目前对自己的工作较为满意。
想跳槽者的显著特征是：年龄在21-40岁，追求高收入，希望工作紧张些并能有晋升的机会，希望自己的工作有更多的与外界接触的机会。
此外，常跳槽的人，收入最低的人，有兼职工作的人，现在也多置身在想跳槽者之列。
调查发现，人们是否变换职业，与其对目前工作的满意程度呈负相关，也就是说，对自己工作越不满意的人越有可能跳槽。
从调查中可以看出，目前有一成多的人（13％）对自己的工作很满意，有四成多的人（44％）比较满意，另外还有16％的人对目前的工作感到不满意或很不满意，余下的都认为一般。
从年龄上看，61岁以上的人对工作的满意度最高；其次是20岁以下的人，70％的人满意自己的工作（很满意占28％）；31-40岁的人对工作的满意度最低，只有54％的人满意自己的工作（很满意占12％）。
从受教育程度上看，学历越低的人对工作越满意。62％的初中及以下学历的人，满意自己的工作（很满意占20%）；而在拥有大学及以上学历的人中，这个比例只有53%（很满意仅为9%）。
从社会身份来看，军人、武警和工商、税务、金融业人员对自己工作的满意度最高，分别有73%和71%的人满意自己的工作；其次是新闻出版单位和党政机关的人，分别有68%和63%的人表示满意；对工作最不满意的，是在商业、服务业和在国有企业工作的人，满意度分别只有47%和45%。
三、剖析人才结构
事实上，一行有一行的人才标准。这一行的人才，并不一定是另一行的人才。换句话说，一行的人才不能胜任另一行的事情，并不能证明这个人才就不是人才。揭示工业文明向信息文明变迁中，价值转移导致资源转移的过程。公司的市场价值，应是由无形资本和财务收益共同确定的。增进无形资本的人才，并不一定同时是增进财务收益的人才；同样，增进财务收益的高手，也不一定是能提高无形资产的人才。
数字经济时代，我们确实已在国内外成功的IT实践中，看到了无形资产在确定公司市场价值方面的独立作用。例如，德尔最近排名IT企业市场价值第一，而康柏却排在第97名；雅虎的市场价值90亿美元，是它确定的1999年财务收入的40倍，而它二季度营业收人总额只有810万美元。在国内，张朝阳的公司400万美元估价，也并不是从财务收益中算出来的。这说明一件事：在知识经济中，知识资产的价值，确实不依赖于金融资产而独立存在。那么，对于掌握知识资产的人来说，他们的价值，也不该单纯用能否增加财务收益来衡量，而应当用另一种指标体系，按能增加多少无形资产来考量。张朝阳按照增进无形资产的市场价值来衡量，是知识英雄，是风云人物；按财务收益标准来衡量，就不知该算什么了。
问题只在于公司要按自己的市场目标，配好各类人才的比例。一个公司，全是玩虚的，做壳的，兔子尾巴长不了；相反，全是干实的，好酒不怕巷子深，兔子尾巴再长，长得也有限，因为兔子总体来说尾巴都不长。
知识经济和知识人才都有它自己的规律。工业社会和信息社会的一个根本不同是：工业时代，人才是螺丝钉，配在哪里就要在那里闪光发热，人才在这个岗位上是人才，换到另一个岗位，仍然是人才，因为是资本配置人才，决定人才，塑造人才。信息时代，全业对人才有两种模式：一种是物质资本屈就、适应人牙，人才的优势在什么方向上，企业就随之调整成什么样，是人才支配资本；另一种是企业选择适合自己目标的人才，而舍弃不适合自己目标的人才，是资本选择人才。
四、诠释人才消费
我们只要漫步人才市场，或是浏览招聘广告，人才高消费的现象随处可见，令人触目惊心。
据市人才交流机构调查，大约有50％以上的用人单位在招聘中不适当地提高用人标准；一些招聘会上，95％以上的招聘广告要求大学以上学历；挤入人才市场的中专生，几乎成为局外人……本科以上、懂外语、会电脑、3年以上工作经验、30岁以下……成了招聘单位的铁门槛。一些单位的招聘条件更苛刻得令人咋舌，不仅文凭、年龄、身高、资历、职称等有量化的指标，对应聘者的相貌、气质、婚否、经验、应变能力、精神状态等也都有硬性规定。如某外资企业招聘文秘，要求未婚、大学本科以上、英语6级、相貌秀丽、气质出众、26岁以下、身高1．65米以上、吃苦耐劳。国内企业也当仁不让，某公司招聘出纳、收银，也都与上面的招聘条件相当。还有一家企业招聘办公室主任，要求心理学博士生毕业；一家小单位招保安员也要求大专以上……本来是高中生、中专生能胜任的工作用大专生，大专生能胜任的工作用研究生。招聘单位中流传着这样的口头禅，研究生多多益善，本科生可以考虑，专科生一概不要。这种人才高消费现象令求职者困惑，令所有人感叹。
或许我们应该认真地理清人才高消费的来龙去脉。
人才市场早已由过去的卖方市场转为买方市场。随着高等教育的迅速发展，求职者素质有了普遍提高，为人才市场提供了充足的人力资源。用人单位成了钓鱼的姜太公，再苛刻的条件也不怕没有人应聘，而求职者可选择的机会却极为有限。
当前经济发展速度和缓，就业压力渐大。一些行业生意较为清淡，企业对劳动力的需求相对萎缩；加上近年下岗人员逐年增多，就业压力进一步加大。深圳物质条件较为优越，仍吸引大量孔雀东南飞。深圳特区经过十几年的建设，市场经济较为成熟，无论是物质基础的硬件，还是用工制度的软件，都有着无可比拟的优势。一些用人单位在提高人才档次的同时，附以高薪、住房、入股、提成、分红等优惠条件，吸引高层次人才。深圳人才市场人流量长年保持在每天6000人次以上，人涌如潮，淡季不淡。
用人单位的盲目攀比，也助长了人才的高消费。一些用人单位错误地认为，列出的招聘条件越高，就越能显示企业的形象、品味和档次。个别单位甚至存在斗富心理，你列出的条件高，我的条件比你更高，以此来显示自己的实力。这个岗位明明只需要大专生，你招了本科生，好，我就招本科以上。用人单位竞相攀比，为人才高消费推波助澜。
