亲爱的，你犯了一个错误，但上帝知道，我所犯的许多错误比你更糟糕。你当然不能天生就万事精通，成功只有从经验中才能获得，而且你比我年轻时强多了。我自己曾做过那么多的傻事，所以，我根本不想批评你或任何人。但是你不认为，如果这样做的话，不是比较聪明一点吗？
听到这样的话，约瑟芬感到不再有压力，而是充满了动力。现在，她已经成为西半球最出色的秘书。
人人都渴望获得别人的赞扬，同样，每个人都害怕别人的指责。当老板毫不隐讳地批评我们时，我们即使认为你是对的，他确实错了，但大多数人会对你心怀不满，乃至引起愤恨。
但是，如果你能换一种方式，先礼后兵，先表扬他一番，趁着他心神愉快时再指出他的缺点，相信他一定会虚心接受，同时还会对你心存感激。
必须戒无凭无据，捕风捉影。批评的前提是事实清楚，责任分明，有理有据。但是，在现实中常常见到有的老板批评他人时，事先不调查，不了解，只凭一些道听途说，或者只凭某个人打的小报告，就信以为真，就去胡乱批评人，结果给人留下蓄意整人的坏印象。
必须戒大发雷霆，恶语伤人。人人都有自尊心，即使犯了错误的人也是如此。批评时要顾及人的自尊心，切不可随便加以伤害。因此，批评人时应当心平气和，春风化雨。不要横眉怒目，以为这样才能显示批评者的威风。实际上，这样做最容易伤害对方的自尊心，导致矛盾的激化。因此，批评人应力戒发怒。当你怒火正盛时，最好先别批评人，待心情平静下来后再去批评。切忌讽刺。挖苦，恶语伤人。员工虽有过错，但在人格上与老板完全平等，不能随意贬低甚至污辱对方。
必须戒吹毛求疵，过于挑剔。批评人是必要的，但并不是事事都要批评。对于那些鸡毛蒜皮的小问题、小毛病，只要无关大局，应当采取宽容态度，切不可斤斤计较、过于挑剔。这种做法，只能使人谨小慎微，无所适从，不求有功，但求无过，甚至产生离心作用。
必须戒不分场合，随处发威。批评人必须讲究场合和范围。有的批评可在大会上进行，而有的只能进行个别批评。若不注意批评的场合和范围，随便把只能找本人谈的问题拿到大会上讲，就会使对方感到无脸见人，不利于问题的解决。批评人，特别要注意不要随便当着对方员工的面或客人的面批评他。否则，对方会认为你是故意丢他的脸，出他的丑，使他难堪，会引起对方公开对抗。许多争吵，往往是由于批评的场合不对引起的。
必须戒乘人不备，突然袭击。批评人，事先最好打个招呼，使对方先有一定的心理准备，然后再批评，对方不至于感到突然。比如，有的人做错事，但本人并没有意识到。这时应当先通过适当时机，吹吹风，或指定与对方关系较好的人先去提醒他，使其先自行反省，然后再正式批评他，指出其错误所在。这样他有了心理准备，不至于感到突然，就比较容易接受批评了。反之，如果当对方尚未认识到自己有错，就突然批评，不仅会使人不知所措，还会怀疑你批评人的诚意。
必须戒清算总账，揭人老底。批评应当针对当前发生的问题。对于过去的问题尽量不要拉扯出来。有些思想工作者为了说服对方认识问题，或为了证明对方当前的行为是错误的，便把心中积存的有关问题全部数落出来。这样做，只能使对方感到你一直暗地注意收集他的问题，这一次是和他算总账，从而产生对立情绪。
必须戒威胁逼迫，以势压人。批评人只有在平等的气氛中进行，才容易被人接受。如果摆出居高临下，盛气凌人的架势，说不服就压服，动不动就说，是我说了算，还是你说了算？或下最后通碟，必须……否则……这样，逆反心理就产生了，对方可能会想，干嘛一定要听你的？或者反过来挑衅地说，悉听尊便，请吧，我才不怕呢。结果是逼而不从，压而不服，激起反抗情绪。
必须戒当面不说，背后乱说。中国有句俗语，当面批评是君子，背后议论是小人。这句话反映了人们一种心态：不喜欢背后批评人。当面批评，可以使对方听清楚批评者的意见和态度，也便于双方的意见得到交流，消除误会。如果背后批评，会使对方产生错觉，认为你有话不敢当面讲，一定是肚里有鬼。再说，不当面讲，经他人之口转达，很容易把话传走样，造成难以消除的误解。
必须戒以事论人，全盘否定。批评人应尽量准确、具体，对方哪件事做错了，就批评哪件事，不能因为他某件事做错了，就论及这个人如何不好，以一件事来论及整个人，把他说得一无是处，一贯如此。比如用从来、总是、根本、不可救药，我算看透你了等来否定人，都是不可取的。
必须戒嘴上不严，随处传扬。批评人不能随处发威，更不能随处传扬。有的前脚离开员工，后脚就把这件事说给了别人，或者事隔不久批评另一个人时，又随便举这个做例子，弄得该问题人人皆知，满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这是一种不负责任的自由主义作风。
必须戒反复批评，无休无止。批评不能靠量多取胜。有的批评只能点到为止。当一个人受到批评后，心里已经很不自在了，如果再重复批评他，他会认为你老是跟他过不去，把他当成反面典型看待。多一次批评，就会在他。已里多一分反感。
必须戒一批了之，弃之不管。批评只是解决思想问题的手段，而不是目的，当一个人受到批评后，在心理上会产生疑虑情绪：是不是老板对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心老板的有关言行，从中揣测老板对他的看法。当发现老板不理睬他时，他就会认为老板对他有成见；当你无意批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。为了消除这种猜忌心理，我们在这后，要细心观察他的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时肯定。有了困难，及时帮助。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。
在你对我们提出批评之前，还要想清楚以下问题：
对方会立刻接受这个批评吗？
他可能正处于困难时期，极其脆弱。如果你想和他谈一些麻烦事，你得先想想现在是不是时候。
你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗？
你在提出严重批评的时候，必须了解对方的心情。他可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你这里得到证实，证实他不是被当作不合格的人来看待，而只是某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得更好。批评必须要有表扬作为缓冲。
此人以前听到过这种批评有多少次了？
如果你感到你只是在自个儿不断地重复这个批评，再说一遍显然是没有用的。你现在要注意了解的不是他犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评以后仍无改进。是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢？让他来帮你解决这个问题吧。
你提出批评之后，他对此能有什么反映吗？
你应该知道，为了有所改进，他该做什么。
是不是你自己的一些问题使你提出这个批评？
老板有时有可能感到来自雇员的威胁，感到不受欢迎，莫名其妙地想惩罚他们。不要根据自己的情绪，而要根据实实在在的原因作出反应。
你是否知道对方需要的是不是另一个方面的批评？
如果你把你自己也放在他的位置上，想想你在受到了这样的批评之后会有何感想，你就会有了答案。
十一、得理也要让人
任何人在一生之中都无可避免地要犯许多的错误，有些错误甚至会是致命的。对待那些犯了错误的人，人们总是会给予批评。毕竟，他们在工作中出现了失误，就必须承担相应的责任。人们埋怨他、责怪他也是情理之中的事。但是，是否批评了他，发泄完了自己的不满之后就完事了呢？
还有些老板似乎喜欢痛打落水狗，我们越是认错，他咆哮得越是厉害。他的心里是这样想的，我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。或者，我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！
这样的谈话进行到后来会是什么结果呢？一种可能，是被骂之人垂头丧气，假若是女性的话，还可能嚎陶大哭而去。另一种可能，则是被责备之人忍无可忍，勃然大怒，重新翻案，大闹一场而去。
这时候，挨骂我们的心请基本上都是一样的，就是认为，我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过份了。在这种老板手下，叫人怎么过得下去？性格比较怯懦的人会因此而丧失了信心，刚强的人则说不定会发起怒来。
显然，老板这么做是不明智的。
有的老板说，不是我得理不让人，这家伙一贯如此。做事的时候漫不经心，出了问题却嘻皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他？
的确有这样的人。但即使对于这样的人，在他认错之后再大加指责仍是不高明的。不论真认错假认错，认错这件事本身总不是坏事，所以你先得把它肯定下来。然后，便可以顺着认错的思路继续下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么后果？怎样弥补由于这个错误而造成的损失？如何防止再犯类似错误？等等。只要这些问题。尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了，管它是真认错还是假认错呢？
要知道，一千个犯错误的我们，就有一千条理由可以为自己所犯的错误作解释、辩护。我们有能力自我反省，在挨批评之前就认错，实在是已经很不错了。当我们说，我错了，而当老板的还不能原谅他，那实在不能说是个高明的老板。
此外，对老板批评之后即能认错道歉的我们也不用大责备，特别是有些极轻微的错，第一次犯错误和不小心犯错误等，只要稍微提醒他一下即可。
任何人在遭受老板的斥责之后，必然会垂头丧气，心灰意冷，对自己的信心丧失殆尽，心中不由会想：这下我完了，老板看我不顾眼，今后永无出头之日了。如果他真的抱着这种想法的话，结局只有两种可能，要么破罐破摔，自暴自弃；要么与你反目成仇，与你对抗到底。那样的话，你今后的工作就难免要碰上尴尬的局面。
所以，身为老板必须深谙打一巴掌不忘揉三揉之道，适时利用一两句温馨的话语来鼓励我们。或者在痛斥之后，私下里找到我们并告诉他：我是看你有前途，所以才批评你。如此，受斥责的部属听了之后，必会深深体会爱之深、责之切的道理，必然会更加发奋努力。
总之，犯错误是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，都说明他已到达第二阶段，当老板的只能努力帮助他迈向第三阶段。
