这时候，我的老板又及时点拨了我。他说：“您爬过山吗？”我说：“爬过。”他说：“您告诉我，能爬到山的最顶端的人多吗？”我说：“很少。”他说：“一个连旅途孤独都忍受不了的人永远没有登上山顶的可能性。成长是一个越来越孤独的过程，最成功的人就是最孤独的人。一群人登珠穆朗玛峰，可能从山脚出发的时候是一群人，到了山中腰只剩下四五个人，最后能够支着拐杖站到珠穆朗玛峰顶端的，就只剩下你一个人了。这时候，你往下看，景色非常壮观，而你所追求的就是那刹那间的成就感。”
所以，我的这位老板是一个很善于辅导员工的人。在我人生的很多个关口，他都给了我很重要的辅导，让我做出了正确的选择。
我家有个亲戚，他女儿喜欢一个男孩，但家里都不同意。这个女孩子是第一次谈恋爱，死活都要和那男孩结婚。正好我去他们家，她父母就对我说：“你是老师，能不能帮忙劝劝她？”
我说：“我没有办法劝她，只能试一试，给她讲讲道理。”
于是，我就对她说：“你这是第一次谈恋爱吧？”
她说：“是的。”
我说：“你这就相当于一个人上山，只在山脚下看到了小桥流水和树木花草，就决定停下来不再往前走。其实你再往上一点，风景会更美。当你上到山顶的时候，你会发现景色尽收眼底。这个时候你再来决定是选择山腰、山顶还是小溪边的生活，一定能做出非常好的选择。你连山顶都没有到过就决定要在山底下生活，假如突然有一天你有机会到山腰，你发现原来山腰的风景才是你最想要的，这时候怎么办呢？人生有些事情是失败不起的。”
人生和事业的选择，很多时候都和这个登山的道理是一样的。辅导别人的时候，要拿出自己的想法去和他交流，而且要抓住时机和他去谈。如果在他最困惑的时候，你的一席话很适当地切入，给他提供指引，这时候你的辅导会非常有效。比如一个人还没有谈恋爱呢，你就和他谈婚姻的幸福、家庭的责任，他会感兴趣吗？当然不会。当他正好遇到婚姻或家庭方面的困惑，而你适时地辅导他，你的意见才会真正被他理解和接受。
二、寻找可以增值的辅导信号
遇到下列情况，可以考虑给他人辅导，因为这时候的辅导最能创造价值。
第一，员工的工作表现下降，工作态度变得不积极，上班时无精打采，开会时哈欠连天。
第二，员工未能尽力工作，承担责任，做事情总是采取退避态度。
第三，员工遇到困难时，比如员工正在艰难地完成一项任务，完成得很累时。在我公司也有这种情况。我给员工安排一个任务后，发现尽管他工作非常努力，但任务还是完成得非常吃力。这个时候，我不是直接告诉他解决方法，而是只为他做一些协助工作，比如帮他疏导思路，该怎样做让他自己去想，具体的事情也由他去做。一个人承受了超出自己能力之外的压力而把事情做成功之后，他的成就感是最大的。我希望他在这个难题面前体会通过自己的努力解决问题的成就感，发现自己需要改进的地方，从而得到成长。
第四，员工受到挫折或者感到迷茫的时候，就像前面谈到的，我自己经历人生、情感上的困惑的时候。
第五，员工犹豫不决或者一筹莫展的时候。
第六，员工表现出对自己的能力没有把握的时候。
第七，员工表达了改进自己的愿望的时候。
第八，员工的表现低于正常要求的时候。
一个人在一生的成长中最大的成就不是赚多少钱，获得多少辉煌，而是帮助了身边的很多人，包括员工、同事、朋友。把自己的经验提供给别人去借鉴，帮助别人成长，为别人提供良好的建议，这是一件非常幸福的事情。在这个世界上，人不是为自己活的，人的价值有些时候要通过很多方式去体现，辅导他人就是其中的一种。
三、不适合的辅导时机
辅导不是在任何情况下都适合，下列情况下都不应该进行辅导。
1.你和对方之间缺乏相互的尊重和信任
这种情况下，对方不信任你，也不尊重你，在他心中根本不认同你的价值，这时你来辅导他只会自讨没趣，引起他的抵触情绪。
2.你对对方感到愤怒时
比如你对他做的工作完全不满意，很生气的时候，也不适合去辅导对方。因为你带着很强的情绪，很难做到心平气和，对方在你的盛怒之下也会惴惴不安。
3.对方非常忙的时候
如果这时候你把他叫过来做辅导，他的心思还在工作上，不可能精神专注地听你辅导，辅导效果可能会不理想。
所以，要通过与员工的沟通或者细心的观察来确定被辅导者是否愿意接受辅导。要尽量让被辅导者知道辅导的益处，但对不愿意接受辅导的人，千万不要勉强。
与员工协定发展目标与计划
我原先在那个外资企业工作的时候，一般新员工进来都要经过3个月的辅导，然后公司再把新员工推荐到各种岗位，比如，新员工被推荐到培训部，到了培训部以后，会给新员工指定一个资深的员工作为他的辅导老师。这意味着在之后6个月的工作里，从做计划到培训技能到工作态度，辅导老师会进行全程一路辅导。在那6个月里，我只参加了两次公司的培训，我对公司和业务的更多的了解，是来自于这位资深员工。所以，在公司，资深员工的辅导带给你的知识量和成长速度远远超过公司安排的传统培训。在辅导的过程中，可以根据员工自身特点量身制定一个发展目标和发展规划，指导整个辅导和成长的过程。
一、制定员工的发展目标
发展目标就是希望员工成为什么样的人。这个目标不应该是辅导教练单方面制定的，而应该是辅导教练与被辅导者通过协商共同制定的。辅导教练一定要问被辅导者，他自己最希望成为什么样的人。这样做的困难在于，很多人都说不清楚自己想成为什么人。我们现在招聘时面试的很多人，你问他未来希望成为什么样的人，他会说没想过或者不知道。像我女儿一样，我有时候问她：“什么东西是你想要的？”她会说：“我好像什么都有，我不知道我想要什么。”这样的孩子在未来肯定会更多。
在我们小的时候，有些人学陈景润想当数学家，有些人受董存瑞故事的影响想当军人……几乎每个人都会有一个目标。但现在的孩子却对自己的目标很模糊。有些人三十来岁了，你问他追求什么，想成为什么，他会很迷茫。对于这样的员工，就更需要辅导教练去帮助他们，让他们更清晰地认识自我和社会，从而树立清晰的人生目标和积极的态度。
二、配合公司与员工双重发展的需要
辅导目标的制定要配合公司发展与员工发展的需要。一定要把个人的目标与公司的需要对接。如果员工个人的愿望与公司对他的期望有差距，而公司又想把这个员工留下来，那么就应该按照他的需求重新把他调整到公司需要的其他岗位上。当个人与公司的愿望不能对接时，使用那个员工会是一种双重浪费，既浪费公司的精力，也浪费员工的时间。企业追求的目标应该是双赢的，员工和企业都要受益，绝不是互相对立的。对立的结果，受伤害的永远是企业。即使对立，企业也得发工资。再对立下去，员工干不下去只会拿了工资走人。所以企业一定要平衡两者的关系。
三、设计与目标相关的行动
仅有一个目标是不够的，还要设计与目标相关的行动，为员工指导一个明确的方向，通过具体的行动才能达到目标。
四、循序渐进的辅导方式
辅导的时候一定要注意循序渐进。任何人的成长都需要一个过程，要给予员工一些耐心，让他逐步成长。
五、根据转变做出合理的调整
在辅导的过程中，员工是不断发展的。目标和计划要根据实际情况进行调整。比如，你原本以为员工可以向服装设计师的方向发展，于是就朝着这个目标去辅导他，但慢慢地，你发现员工在这方面的兴趣和天赋都很一般。这时候，你就需要转变方向。认识员工的天赋和能力是很难一次到位的，要在辅导过程中多多观察，从而为员工制订最佳辅导方案。
